El consejero de Industria y Sociedad de la Información, de Castilla la Mancha, José Manuel Díaz-Salazar, manifestó aueren el transcurso de la inauguración del parque eólico Muela Cubillo, que el desarrollo de las energías renovables también se ha perfilado como una alternativa económica para pequeños municipios como las localidades conquenses de Alcalá de la Vega y Algarra donde se ha ubicado esta nueva instalación.
Este parque, promovido por Iberdrola Renovables, ha supuesto una inversión de 60 millones de euros y ha dado lugar a la creación de 8 empleos en la zona, dos hechos que han beneficiado a ambos municipios en los que se ha ubicado.
“La inauguración de este parque demuestra que es posible mantener un espacio medioambiental privilegiado con una tecnología que ha dado una importante inyección económica a los ayuntamientos y ha creado 8 empleos”, manifestó al respecto.
Precisamente, el director de Iberdrola Renovables España, Víctor Rodríguez, ha destacado que la energía eólica además de ser respetuosa con el medio ambiente está generando un importante flujo económico.
La energía eléctrica generada por esta estación equivale al consumo anual de cerca de 100.000 personas. Además, evita la emisión de unas 80.000 toneladas de CO2 a la atmósfera y permite un ahorro de 19.300 toneladas al año de petróleo.
El consejero también ha destacado el papel que juegan los municipios en el desarrollo de estas infraestructuras y ha agradecido a los alcaldes el trabajo diario que realizan, tanto para procurar inauguraciones como la de hoy, como en su labor diaria al frente de los ayuntamientos.
En la inauguración de esta mañana han estado presentes los alcaldes de Alcalá de la Vega, Rufo Montero, y el de Algarra, Antonio Huerta.
En su discurso de inauguración, Díaz-Salazar también ha resaltado que la energía eólica cada vez tiene más importancia y así lo manifiesta el hecho de que el pasado viernes, la producción energética de los parques eólicos de España superó a las centrales nucleares. Este hecho lo ha calificado como una “magnífica noticia” que indica que la energía procedente de recursos naturales como el viento no es algo testimonial sino todo lo contrario.
En ese sentido, Díaz-Salazar ha recordado que el objetivo del Gobierno regional es que en 2012 el cien por cien del consumo eléctrico de los castellano-manchegos provenga de fuentes renovables y a ello contribuirán proyectos como el de hoy.
Castilla-La Mancha tiene en la actualidad el liderazgo nacional en producción de energía eólica y está entre las que más crecen. En estos momentos, la potencia instalada es de 3.190 megawatios y la tendencia es que siga creciendo.
También ha recordado que ayer mismo el presidente de Castilla-La Mancha firmó un convenio con las principales empresas del sector termosolar para desarrollar 14 plantas en la región que supondrán la inversión de 2.000 millones de euros. Esta cantidad hay que sumarla a los 5.000 millones que han generado ya en Castilla-La Mancha las renovables y otros 5.000 en proyectos que ya están aprobados y en tramitación. En total, 12.000 millones de euros de inversión será la cantidad que habrán generado las renovables hasta ahora y en los próximos años.
http://www.agroinformacion.com/leer-noticia.aspx?not=53749&canal=desarrollo %20rural
Fecha: 24/04/2008
domingo, 27 de abril de 2008
España sintonizará sus horarios laborales con Europa para 2010
Según el presidente de la Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios Españoles, Ignasi Buqueras, Los horarios laborales en España deberán ser “más racionales” y adaptarse a los países de la Unión Europea.
Las declaraciones fueron realizadas a la agencia Europa Press tras una conferencia en la sede del sindicato Usoc en Barcelona, Buqueras apostó por acabar con el mito de que en España “siempre ha sido así” o que la situación se corresponde con el “clima mediterráneo”, puesto que añadió que otros países como Italia o Grecia no viven esta situación.
Así, el presidente de la asociación recordó que estas jornadas laborales más largas en España que en el resto de Europa tienen su origen en el siglo pasado (a partir de los años 40), cuando la gente se acogía al pluriempleo por motivos de subsistencia. “Antes de esta situación, los horarios eran parecidos a los europeos”, insistió.
Buqueras abogó por acabar con los horarios que llevan a los españoles a empezar su jornada “a una hora parecida al resto de Europa” pero que se dilata “bastante más” por la tarde. “Se ha de llegar a interiorizar que no por estar más horas se es más productivo”, remachó.
Algunas de las consecuencias que explicó el presidente de la comisión pasan por “el agotamiento físico y el descenso en la eficiencia”. Además, sostuvo que la cultura de la excelencia en el trabajo no va unida al tiempo sino a la productividad.
Estas conclusiones se presentarán en la tercera edición del Congreso Nacional para Racionalizar los Horarios en España, que se celebrará el 18 y 19 de noviembre en Tarragona con la colaboración del Govern de la Generalitat.
La Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios de Trabajo incluye a 108 instituciones y entidades. Además, el Gobierno central, once comunidades autónomas y universidades están representadas.
http://www.diariojuridico.com/noticias/espana-sintonizara-sus-horarios-labo rales-con-europa-para-2010.html
Fecha: 23/04/2008
Las declaraciones fueron realizadas a la agencia Europa Press tras una conferencia en la sede del sindicato Usoc en Barcelona, Buqueras apostó por acabar con el mito de que en España “siempre ha sido así” o que la situación se corresponde con el “clima mediterráneo”, puesto que añadió que otros países como Italia o Grecia no viven esta situación.
Así, el presidente de la asociación recordó que estas jornadas laborales más largas en España que en el resto de Europa tienen su origen en el siglo pasado (a partir de los años 40), cuando la gente se acogía al pluriempleo por motivos de subsistencia. “Antes de esta situación, los horarios eran parecidos a los europeos”, insistió.
Buqueras abogó por acabar con los horarios que llevan a los españoles a empezar su jornada “a una hora parecida al resto de Europa” pero que se dilata “bastante más” por la tarde. “Se ha de llegar a interiorizar que no por estar más horas se es más productivo”, remachó.
Algunas de las consecuencias que explicó el presidente de la comisión pasan por “el agotamiento físico y el descenso en la eficiencia”. Además, sostuvo que la cultura de la excelencia en el trabajo no va unida al tiempo sino a la productividad.
Estas conclusiones se presentarán en la tercera edición del Congreso Nacional para Racionalizar los Horarios en España, que se celebrará el 18 y 19 de noviembre en Tarragona con la colaboración del Govern de la Generalitat.
La Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios de Trabajo incluye a 108 instituciones y entidades. Además, el Gobierno central, once comunidades autónomas y universidades están representadas.
http://www.diariojuridico.com/noticias/espana-sintonizara-sus-horarios-labo rales-con-europa-para-2010.html
Fecha: 23/04/2008
La Cámara debatirá sobre las ayudas al empleo autónomo y conciliación
El Pleno del Parlamento de Cantabria aprobará mañana lunes una proposición no de ley en virtud de la cual asumirá la declaración del Parlamento Europeo en la que se propone abrir una investigación y subsanar en su caso el «abuso de poder» que ejercen los grandes supermercados que operan en la Unión Europea sobre los agricultores y otros proveedores. Con esta iniciativa, presentada conjuntamente por los tres grupos con representación en la Cámara regional (PP, PRC y PSOE), los partidos cántabros responden a la petición que les dirigió la Plataforma en defensa del sector ganadero de Cantabria para que el Parlamento autonómico se pronunciara sobre esa declaración europea.
Junto a este asunto, en la misma sesión plenaria, que comenzará a las cinco de la tarde, también se tratarán una proposición no de ley y varias preguntas del PP en relación al Plan Prever, la piscina olímpica de Tanos y las ayudas dirigidas a la conciliación y a emprendedores y autónomos. El orden del día incluye asimismo una interpelación sobre la contratación de profesionales ajenos al Servicio Cántabro de Salud (SCS) para operar a pacientes cántabros y reducir la lista de espera, pero el Gobierno ha solicitado su aplazamiento y la Mesa del Parlamento decidirá por la mañana si se acepta la petición. El Pleno, de carácter ordinario, se abrirá con el debate y votación de la proposición no de ley que propone asumir la declaración del Parlamento Europeo del pasado mes de enero en la que la Eurocámara instaba a la Dirección General de la Competencia a investigar los posibles «abusos de poder» de los supermercados y pedía a la Comisión Europea medidas para proteger a los consumidores, a los trabajadores y a los productores de esos «abusos». Al mismo tiempo, los grupos parlamentarios cántabros quieren instar a los gobiernos de Cantabria, de España y a la Unión Europea a actuar de acuerdo con los principios y postulados recogidos en la declaración. La resolución que aprobó en enero la Eurocámara explica que la venta al por menor en la UE «está cada vez más dominada por un número reducido de cadenas de supermercados» que «se están convirtiendo en controladores del acceso real de agricultores y otros proveedores a consumidores» de la Unión. Sostiene que «existen elementos de juicio que indican que grandes cadenas de supermercados abusan de su poder de compra para presionar a la baja los precios pagados a los proveedores hasta niveles insostenibles».
Otras tres preguntas parlamentarias se centrarán en el día de hoy en las subvenciones a emprendeores y autónomos y otras tantas en las ayudas dirigidas a ayuntamientos y mancomunidades para proyectos en materia de igualdad de oportunidades.
Publicado en: http://www.eldiarioalerta.com/noticia.php?id=4751
Fecha: 20/04/2008
Junto a este asunto, en la misma sesión plenaria, que comenzará a las cinco de la tarde, también se tratarán una proposición no de ley y varias preguntas del PP en relación al Plan Prever, la piscina olímpica de Tanos y las ayudas dirigidas a la conciliación y a emprendedores y autónomos. El orden del día incluye asimismo una interpelación sobre la contratación de profesionales ajenos al Servicio Cántabro de Salud (SCS) para operar a pacientes cántabros y reducir la lista de espera, pero el Gobierno ha solicitado su aplazamiento y la Mesa del Parlamento decidirá por la mañana si se acepta la petición. El Pleno, de carácter ordinario, se abrirá con el debate y votación de la proposición no de ley que propone asumir la declaración del Parlamento Europeo del pasado mes de enero en la que la Eurocámara instaba a la Dirección General de la Competencia a investigar los posibles «abusos de poder» de los supermercados y pedía a la Comisión Europea medidas para proteger a los consumidores, a los trabajadores y a los productores de esos «abusos». Al mismo tiempo, los grupos parlamentarios cántabros quieren instar a los gobiernos de Cantabria, de España y a la Unión Europea a actuar de acuerdo con los principios y postulados recogidos en la declaración. La resolución que aprobó en enero la Eurocámara explica que la venta al por menor en la UE «está cada vez más dominada por un número reducido de cadenas de supermercados» que «se están convirtiendo en controladores del acceso real de agricultores y otros proveedores a consumidores» de la Unión. Sostiene que «existen elementos de juicio que indican que grandes cadenas de supermercados abusan de su poder de compra para presionar a la baja los precios pagados a los proveedores hasta niveles insostenibles».
Otras tres preguntas parlamentarias se centrarán en el día de hoy en las subvenciones a emprendeores y autónomos y otras tantas en las ayudas dirigidas a ayuntamientos y mancomunidades para proyectos en materia de igualdad de oportunidades.
Publicado en: http://www.eldiarioalerta.com/noticia.php?id=4751
Fecha: 20/04/2008
Cómo hacer la sucesión en la empresa familiar
P. Álvarez
El gran reto de las empresas familiares es superar con éxito el relevo generacional. Ya son muchas las compañías que, a pesar de la gran fuerza de sus fundadores, han sabido pasar el testigo a sus sucesores. El fallecido Tomás Pascual designó a su primogénito, Tomás Pascual Gómez-Cuétara, como su sucesor. El hijo tomó las riendas al fallecer el empresario, pero estaba empapado de la filosofía y del saber hacer del grupo Pascual. Es un ejemplo. Más de medio millón de empresas, así lo reconoce un estudio del Instituto de la Empresa Familiar, se enfrentarán durante los próximos diez años al relevo generacional. Sin embargo, el 78% de las empresas familiares, según un estudio de Esade, asegura no tener preparada la sucesión.
En opinión de Julia Téllez, directora del área de empresa familiar de Gómez-Acebo & Pombo, 'es necesario que exista una vocación de continuidad y permanencia en la propiedad y gestión de la misma, incorporando a las siguientes generaciones'. De todo ello se habló en una jornada sobre El reto de la sucesión en la empresa familiar, organizada por GE Money en colaboración con la Fundación Tejerina y el despacho de abogados Gómez-Acebo & Pombo.
Armando Tejerina, presidente de la Fundación Tejerina, destacó la importancia de la voluntad en el trabajo diario en el doble componente que inspira a las empresas familiares, el afectivo-familiar y el objetivo o empresarial. Asimismo, explicó la evolución de las generaciones que se han sucedido en su familia, donde se está iniciando, a través de sus hijos, la tercera generación.
Según Julia Téllez, 'todo esfuerzo merece la pena cuando se trata de apostar por la continuidad de proyectos empresariales a los que se ha entregado toda una vida por parte de las familias empresarias'. Se trata de acertar con las decisiones empresariales sin que por ello se menoscabe la armonía familiar y preservando, al mismo tiempo, el patrimonio. Porque, en su opinión, se juegan lo más valioso: su familia y su empresa.
Durante su exposición aseguró que lo más difícil es armonizar los valores de la familia, basados en el afecto, en las relaciones personales para toda la vida, con los de la empresa, orientados a resultados, a intereses económicos y a relaciones contractuales. Téllez ofreció algunos datos que muestran la debilidad de los relevos generacionales en las empresas familiares: algo más del 30% de este tipo de organizaciones alcanza la segunda generación, mientras que tan sólo el 15% llega a la tercera. De ahí, viene el dicho: 'De abuelo emprendedor, hijo derrochador y nieto mendigo'. Por ello, muchas compañías acaban en manos ajenas a la familia fundadora. Un ejemplo, el de la familia Bernat, que vendió Chupa Chups a la italiana Perfetti Van Melle, una de las primeras firmas de confitería del mundo.
El 30% de las empresas familiares llega a la segunda generación y tan sólo el 15%, a la tercera
Uno de los principales conflictos que surgen en las empresas familiares tiene que ver con la comunicación, 'que tensiona las relaciones entre los distintos miembros de la familia, deteriorándolas'. Un empresario que ha fomentado el diálogo familiar es Ricardo Fisas, fundador de la firma de cosmética Natura Bissé. 'La planificación ha de ser inherente a cualquier compañía. La ventaja es que, al ser pequeños, tenemos más agilidad que si fuéramos una gran compañía. Es necesaria una estructura ágil, nada burocrática, lo que nos permite ser más flexibles en nuestra gestión', comentó Fisas.
Natura Bissé realizó un protocolo familiar para abordar el tema de la sucesión. La elegida para sucederle en la presidencia de la compañía fue su hija Verónica, 'creo que era la mejor preparada, mientras que mis otros tres hijos y yernos se ocupan de otras responsabilidades dentro de la organización'. Fisas sólo le encuentra ventajas a trabajar en familia. 'Este tipo de organizaciones son capaces de fidelizar a mayoristas y clientes, y debemos aprovechar la baza de la especialización'.
El Instituto de la Empresa Familiar cifra en más de 2,8 millones las empresas familiares en España, que representan el 75% del empleo privado y cuyo total de facturación equivale al 70% del PIB español.
http://www.cincodias.com/articulo/Directivos/hacer/sucesion/empresa/familia r/cdspor/20080419cdscdidir_4/Tes/
Fecha: 20/04/2008
El gran reto de las empresas familiares es superar con éxito el relevo generacional. Ya son muchas las compañías que, a pesar de la gran fuerza de sus fundadores, han sabido pasar el testigo a sus sucesores. El fallecido Tomás Pascual designó a su primogénito, Tomás Pascual Gómez-Cuétara, como su sucesor. El hijo tomó las riendas al fallecer el empresario, pero estaba empapado de la filosofía y del saber hacer del grupo Pascual. Es un ejemplo. Más de medio millón de empresas, así lo reconoce un estudio del Instituto de la Empresa Familiar, se enfrentarán durante los próximos diez años al relevo generacional. Sin embargo, el 78% de las empresas familiares, según un estudio de Esade, asegura no tener preparada la sucesión.
En opinión de Julia Téllez, directora del área de empresa familiar de Gómez-Acebo & Pombo, 'es necesario que exista una vocación de continuidad y permanencia en la propiedad y gestión de la misma, incorporando a las siguientes generaciones'. De todo ello se habló en una jornada sobre El reto de la sucesión en la empresa familiar, organizada por GE Money en colaboración con la Fundación Tejerina y el despacho de abogados Gómez-Acebo & Pombo.
Armando Tejerina, presidente de la Fundación Tejerina, destacó la importancia de la voluntad en el trabajo diario en el doble componente que inspira a las empresas familiares, el afectivo-familiar y el objetivo o empresarial. Asimismo, explicó la evolución de las generaciones que se han sucedido en su familia, donde se está iniciando, a través de sus hijos, la tercera generación.
Según Julia Téllez, 'todo esfuerzo merece la pena cuando se trata de apostar por la continuidad de proyectos empresariales a los que se ha entregado toda una vida por parte de las familias empresarias'. Se trata de acertar con las decisiones empresariales sin que por ello se menoscabe la armonía familiar y preservando, al mismo tiempo, el patrimonio. Porque, en su opinión, se juegan lo más valioso: su familia y su empresa.
Durante su exposición aseguró que lo más difícil es armonizar los valores de la familia, basados en el afecto, en las relaciones personales para toda la vida, con los de la empresa, orientados a resultados, a intereses económicos y a relaciones contractuales. Téllez ofreció algunos datos que muestran la debilidad de los relevos generacionales en las empresas familiares: algo más del 30% de este tipo de organizaciones alcanza la segunda generación, mientras que tan sólo el 15% llega a la tercera. De ahí, viene el dicho: 'De abuelo emprendedor, hijo derrochador y nieto mendigo'. Por ello, muchas compañías acaban en manos ajenas a la familia fundadora. Un ejemplo, el de la familia Bernat, que vendió Chupa Chups a la italiana Perfetti Van Melle, una de las primeras firmas de confitería del mundo.
El 30% de las empresas familiares llega a la segunda generación y tan sólo el 15%, a la tercera
Uno de los principales conflictos que surgen en las empresas familiares tiene que ver con la comunicación, 'que tensiona las relaciones entre los distintos miembros de la familia, deteriorándolas'. Un empresario que ha fomentado el diálogo familiar es Ricardo Fisas, fundador de la firma de cosmética Natura Bissé. 'La planificación ha de ser inherente a cualquier compañía. La ventaja es que, al ser pequeños, tenemos más agilidad que si fuéramos una gran compañía. Es necesaria una estructura ágil, nada burocrática, lo que nos permite ser más flexibles en nuestra gestión', comentó Fisas.
Natura Bissé realizó un protocolo familiar para abordar el tema de la sucesión. La elegida para sucederle en la presidencia de la compañía fue su hija Verónica, 'creo que era la mejor preparada, mientras que mis otros tres hijos y yernos se ocupan de otras responsabilidades dentro de la organización'. Fisas sólo le encuentra ventajas a trabajar en familia. 'Este tipo de organizaciones son capaces de fidelizar a mayoristas y clientes, y debemos aprovechar la baza de la especialización'.
El Instituto de la Empresa Familiar cifra en más de 2,8 millones las empresas familiares en España, que representan el 75% del empleo privado y cuyo total de facturación equivale al 70% del PIB español.
http://www.cincodias.com/articulo/Directivos/hacer/sucesion/empresa/familia r/cdspor/20080419cdscdidir_4/Tes/
Fecha: 20/04/2008
Arana prevé que la primera fase de los Planes de Empleo comience en junio
Aunque se trata sólo una estimación, pero el director provincial del Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE) confía en que la primera fase de los Planes de Empleo dé trabajo a 1.340 personas desde finales de junio o comienzos de julio. Joaquín Arana ha confirmado que sigue pendiente de aprobación por parte de los servicios centrales una resolución que, dotada con 10,6 millones de euros, se verá complementada este año como consecuencia de la partida adicional de diez millones concedida a Melilla por el Ministerio de Administraciones Públicas.
Las intenciones de la Dirección Provincial pasan por financiar con el presupuesto total dos fases diferenciadas que permitan contratar a 2.540 trabajadores. A este grupo han de unirse los seleccionados para participar en los Planes de Empleo de la Ciudad Autónoma, más de un centenar de melillenses que durante varios meses desarrollarán su labor como personal de la Administración local.
Joaquín Arana se aventuró a adelantar que 'en breve' se publicará en el Boletín Oficial de Melilla (BOME) la convocatoria pública de subvenciones que permita a la Ciudad Autónoma presentar su proyecto y al Servicio Público de Empleo Estatal financiarlo. 'Estamos a punto, estamos ya a la espera de la fiscalización definitiva para publicar en el BOME esa convocatoria de Planes de Empleo', añadió el director provincial.
Este año, en opinión de Joaquín Arana, va a ser 'bueno' desde el punto de vista del empleo en Melilla porque los planes de la Ciudad Autónoma saldrán también con un presupuesto mayor que el aprobado para 2007. Los planes del Ministerio de Administraciones Públicas, por otra parte, van a duplicar el esfuerzo inversor realizado por el Gobierno de España durante el pasado ejercicio.
'Solamente en Planes de Empleo de la Administración local y Administración General del Estado', apuntó el director provincial, 'hablamos a lo largo de este año de unas 2.650 personas'. De cualquier forma, no existe una fecha definitiva para que arranquen los planes porque ambos procesos se encuentran ahora en fase de tramitación. En 2006, los planes beneficiaron a 1.290 melillenses.
http://actualidad.terra.es/provincias/melilla/articulo/arana_planes_empleo_ 2412558.htm
Fecha: 21/04/2008
Las intenciones de la Dirección Provincial pasan por financiar con el presupuesto total dos fases diferenciadas que permitan contratar a 2.540 trabajadores. A este grupo han de unirse los seleccionados para participar en los Planes de Empleo de la Ciudad Autónoma, más de un centenar de melillenses que durante varios meses desarrollarán su labor como personal de la Administración local.
Joaquín Arana se aventuró a adelantar que 'en breve' se publicará en el Boletín Oficial de Melilla (BOME) la convocatoria pública de subvenciones que permita a la Ciudad Autónoma presentar su proyecto y al Servicio Público de Empleo Estatal financiarlo. 'Estamos a punto, estamos ya a la espera de la fiscalización definitiva para publicar en el BOME esa convocatoria de Planes de Empleo', añadió el director provincial.
Este año, en opinión de Joaquín Arana, va a ser 'bueno' desde el punto de vista del empleo en Melilla porque los planes de la Ciudad Autónoma saldrán también con un presupuesto mayor que el aprobado para 2007. Los planes del Ministerio de Administraciones Públicas, por otra parte, van a duplicar el esfuerzo inversor realizado por el Gobierno de España durante el pasado ejercicio.
'Solamente en Planes de Empleo de la Administración local y Administración General del Estado', apuntó el director provincial, 'hablamos a lo largo de este año de unas 2.650 personas'. De cualquier forma, no existe una fecha definitiva para que arranquen los planes porque ambos procesos se encuentran ahora en fase de tramitación. En 2006, los planes beneficiaron a 1.290 melillenses.
http://actualidad.terra.es/provincias/melilla/articulo/arana_planes_empleo_ 2412558.htm
Fecha: 21/04/2008
Casi 600.000 pensionistas dejarán de tener retenciones por IRPF en 2008 por la devolución fiscal de 400 euros
Un total de 2.350.119 pensiones, con una retención media de 128,32 euros por pensión, se verán directamente beneficiadas por la devolución de 400 euros en el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF) decidida hoy por el Consejo de Ministros y que comenzará a aplicarse en el mes de junio.
De este total de pensiones el 23%, casi seiscientas mil (581.908) dejarán de soportar IRPF en 2008, lo que supone un incremento de la renta para este colectivo de más de 121,6 millones de euros en el periodo comprendido entre junio y diciembre del presente ejercicio. Por Comunidades Autónomas, en Cataluña 127.597 pensiones dejarán de soportar IRPF; en Madrid, 76.882, en Andalucía, 60.893; en la Comunidad Valenciana, 59.132, y en el País Vasco, 50.769 (ver anexos adjuntos por comunidades y provincias).
El resto, 1.768.211 pensiones verán reducida su retención en 400 euros, lo que significa un incremento para estos pensionistas entre junio y diciembre de 2008 de 707,2 millones de euros.
Pensionistas sin retención
El número total de pensiones del sistema de Seguridad Social asciende 8.380.753 lo que supone un gasto mensual de 6.008,7 millones de euros. Del total de pensiones hay 2.350.119 sometidas a retención y 6.030.633 pensiones sin retención. La medida fiscal afecta sólo a los que tienen retención, pero muchos más pensionistas podrán beneficiarse de la devolución de 400 euros si tienen otros ingresos sometidos a retención o si al hacer declaración de renta su liquidación es positiva.
Las pensiones mínimas que no tienen retención han experimentado subidas en los últimos cuatro años superiores a los 400 euros.
Descargar PDF del Impacto de la deducción fiscal de 400 € sobre las pensiones de la Seguridad Social por CC.AA.
http://www.tt.mtas.es/periodico/seguridadsocial/200804/SS20080418_3.htm
Fecha: 21/04/2008
De este total de pensiones el 23%, casi seiscientas mil (581.908) dejarán de soportar IRPF en 2008, lo que supone un incremento de la renta para este colectivo de más de 121,6 millones de euros en el periodo comprendido entre junio y diciembre del presente ejercicio. Por Comunidades Autónomas, en Cataluña 127.597 pensiones dejarán de soportar IRPF; en Madrid, 76.882, en Andalucía, 60.893; en la Comunidad Valenciana, 59.132, y en el País Vasco, 50.769 (ver anexos adjuntos por comunidades y provincias).
El resto, 1.768.211 pensiones verán reducida su retención en 400 euros, lo que significa un incremento para estos pensionistas entre junio y diciembre de 2008 de 707,2 millones de euros.
Pensionistas sin retención
El número total de pensiones del sistema de Seguridad Social asciende 8.380.753 lo que supone un gasto mensual de 6.008,7 millones de euros. Del total de pensiones hay 2.350.119 sometidas a retención y 6.030.633 pensiones sin retención. La medida fiscal afecta sólo a los que tienen retención, pero muchos más pensionistas podrán beneficiarse de la devolución de 400 euros si tienen otros ingresos sometidos a retención o si al hacer declaración de renta su liquidación es positiva.
Las pensiones mínimas que no tienen retención han experimentado subidas en los últimos cuatro años superiores a los 400 euros.
Descargar PDF del Impacto de la deducción fiscal de 400 € sobre las pensiones de la Seguridad Social por CC.AA.
http://www.tt.mtas.es/periodico/seguridadsocial/200804/SS20080418_3.htm
Fecha: 21/04/2008
Los profesionales se vuelven más exigentes
Rosario Correro
Todavía hay gente en mi empresa que se pregunta cuándo volveremos a trabajar en un mercado normal', cuenta David Moon, responsable de la gestión del talento en Europa de Merck, 'y la respuesta es probablemente nunca'. Las empresas deben olvidarse de la estabilidad y aprender a desenvolverse en un mundo cada vez más cambiante, diverso y complejo. 'Un mundo en el que día a día es más difícil producir líderes', explica Julia Prats.
La profesora del IESE considera que hay una nueva generación que, sin duda, cambiará el perfil tradicional del líder. Son los alumnos que están acabando ahora los MBA en todas las escuelas de negocios del mundo. La mayoría tiene entre 27 y 30 años de edad y, con alguna experiencia laboral, busca reincorporarse al mercado laboral. Tienen conocimientos, capacidades, juzgan el comportamiento de la empresa y saben lo que quieren. Pisan fuerte y están empezando a poner a las organizaciones contra las cuerdas, sobre todo debido a la escasez de talento. 'Empiezan a pedir condiciones que hasta ahora eran inauditas, quieren tener vida fuera del trabajo y si la empresa no cede a sus condiciones prefieren no incorporarse a la compañía'.
Un requerimiento desconocido, sobre todo para aquellos que salieron al mercado laboral cuando la situación no era tan idílica y en España había tasas de desempleo cercanas al 20%. Prats da un paso más allá y plantea el debate sobre si se debe acceder o no a todas estas peticiones. 'Muchas empresas tienen miedo que, tras esa demanda de flexibilidad, se esconda alguien que no está dispuesto a trabajar demasiado y no tiene porque ser así realmente'.
En cualquier caso, la consecuencia más directa es que las compañías se enfrentan al reto de desarrollar nuevas fórmulas de trabajo flexibles que, a la vez, puedan ser compatibles con sus esquemas de producción y de organización. Según explicó durante su intervención Luis Cantarell, vicepresidente ejecutivo de Nestlé, 'ha llegado el momento de adaptar nuestras estructuras a las demandas de los candidatos para integrarlos, pero a la vez tenemos que seguir atendiendo la necesidades y los requerimientos de nuestros clientes'.
Tratar al talento
En este contexto, será necesario, además, que las empresas desarrollen herramientas específicas que permitan cuantificar el rendimiento de unos líderes que quieren escaparse a la manera tradicional de organizar el trabajo. Según explica Prats, las empresas hasta ahora eran organizaciones mecanicistas, tayloristas, 'pero está claro que esta no es la mejor manera de tratar al talento, quizá se necesiten otros esquemas más orgánicos'.
Por ese motivo, son las nuevas empresas, como Google, que ya han nacido con una organización diferente, las que lo tienen más fácil para atraer este nuevo tipo de talento. 'Y las compañías de servicios profesionales, como McKinsey o Lehman Brothers, están siendo las pioneras en poner en marcha nuevos esquemas de trabajo, porque no tienen más remedio que hacerlo, las personas son su activo'. Así que las consultoras innovan, y las firmas de servicios, producción y distribución siguen su pauta.
Prats moderó una mesa redonda en el marco de la jornada El futuro del liderazgo y el papel de las escuelas de negocio, celebradas en el campus del IESE en Barcelona, en la que todos los directivos presentes coincidieron en que, a la hora de buscar a clase ejecutiva del futuro, prefieren mirar entre el personal de la compañía y recurrir a los cazatalentos únicamente en ocasiones puntuales.
Para Ellen Miller, responsable de selección de personal y organización de Lehman Brothers en Europa 'es mejor desarrollar directivos que comprarlos, por ello tenemos muchos programas de formación con este objetivo'. Por su parte, Alejandro Beltrán, socio de Mckinsey, añadió otra razón para desarrollar líderes en el marco de la propia compañía: 'si tienen que vivir nuestros valores, es mejor que lo hagan desde dentro'. En este sentido la estrategia de Nestlé ejemplifica el equilibrio entre las dos posibilidades 'hay nuevas áreas de conocimiento y experiencia en negocios nuevos que probablemente no pueden rellenar con el personal de la propia compañía', según Cantarell. Sin embargo Ángel Cano, miembro del consejo de administración de BBVA reconoció que 'la manera más rápida de llenar un vacío es acudir al mercado'.
Pero, ¿qué están dispuestas a ofrecer las empresas? Alejandro Beltrán, socio de Mckinsey, explicó que para atraer a profesionales de talento, la empresa tiene que estar dispuesta a ofrecer condiciones diferentes a las mantenidas hasta ahora. Porque los jóvenes profesionales, 'sólo quieren oír hablar de un plazo de uno o de dos años, no quieren mirar más lejos, así que no sirve de nada decirles a dónde pueden llegar en seis años, tienes que ofrecer carreras atractivas desde el principio, y aunque quieren tiempo libre, a la vez quieren aprender y aumentar su valor como profesionales'.
A una ONG
La clave parece estar en una palabra, que todos los expertos en recursos humanos ya han incorporado a su vocabulario: flexibilidad, pero en todos los campos, no sólo en el tiempo de trabajo, o en el lugar desde el que lo desarrollan, sino incluso en la propia carrera profesional.
'Cuando estamos negociando una incorporación ya te dicen que es posible que después de dos o tres años quieran marcharse a trabajar a una ONG', explica Beltrán, que considera que para retener al talento es fundamental demostrar que se va a invertir tiempo en formación, en ofrecer movilidad laboral, con la posibilidad, por tanto, de poder desarrollar una carrera internacional, su sobre todo la oportunidad de conocer muchas ramas del negocio y asegurar que el desarrollo de sus capacidades funciona según lo previsto. 'Identificamos a un grupo de personas en cada país en los que estamos presentes y usamos todas las herramientas que tenemos a nuestro alcance para potenciar su carrera profesional'.
¿Qué es lo que demandan las organizaciones a un futuro directivo? Sin duda, capacidades, más que conocimientos, y valores emocionales al alza, porque ser capaces de desarrollar determinadas habilidades y ser buen ciudadano no es excluyente. Ese sería el perfil idóneo. 'Nada de cultura de estrellas, tiene que ser alguien que sepa trabajar en equipo, si no es así en estos momentos no se les promociona', cuenta Ellen Miller, responsable de selección de personal y desarrollo de Lehman Brothers en Europa.
Capacidad de liderazgo, de resolución de problemas son otras de las características más demandadas por las empresas hoy día. Luis Cantarell habla, desde su experiencia en Nestlé, también de la pasión por la calidad, de pragmatismo, de honestidad, de integridad, de curiosidad y, sobre todo, de tolerancia con la diversidad. 'En nuestra sede en Suiza trabajan alrededor de 85 nacionalidades, así que es imposible que alguien que sea tolerante con otras culturas, quien no lo sea no podrá desenvolverse bien en nuestra compañía'.
Por su parte, David Moon, director de gestión del talento de Merck en Europa, pide que un futuro directivo sepa gestionar tanto en la complejidad como en la incertidumbre, que tenga capacidad para gestionar los cambios, y una visión global del negocio que le permita no priorizar un área propia para conseguir un bien común. También es fundamental, tratándose de una compañía farmacéutica, que sepa casar las necesidades del mercado con las prioridades de la firma en investigación.
El cliente
Es la prioridad de las empresas. Todas viven volcadas, hoy más que nunca y teniendo en cuenta el proceso de desaceleración económica, en las demandas de los clientes. Según explicó el ex directivo de IBM Hans Ulrich Maerki, hay habilidades y destrezas que no se pueden aprender en un curso de posgrado, sobre cómo llegar a ser el socio de confianza de un cliente, y sí con la experiencia. 'Por mucho que se simule un caso en una clase, los riesgos reales que se corren cuando se desarrolla una estrategia empresarial sólo se aprenden con experiencia'.
La cifra. 30 años es la media de edad de los alumnos de MBA, que buscan reincorporarse al mercado laboral. Tienen conocimientos y saben lo que quieren
Lo que no aprendí en una escuela de negocios
El consejero delegado del Grupo Puig, Marc Puig, cree que hay características que las empresas buscan en los líderes que él no aprendió cuando pasó por una escuela de negocios. Se refiere a la capacidad para formar y liderar equipos, a gestionar el talento. Por su parte, Franklin P. Johnson, socio fundador de Asset, cree que las escuelas deberían desarrollar personalidades más complejas en las que estuviera presente una mayor dimensión internacional 'que les permita ser conscientes de lo diferente que puede llegar a ser llevar un negocio en Santiago de Chile a gestionar el mismo negocio en Silicon Valley o en India'. En las jornadas sobre El futuro del liderazgo y el papel de las escuelas de negocios participaron los directores de Yale School of Management, Insead, Harvard Business School o Judge Business School (Universidad de Cambridge), quienes, a pesar de estar incluidos en el programa oficial, debatieron a puerta cerrada.
Sin embargo, fueron los ejecutivos los que no tuvieron inconveniente en explicar públicamente qué demanda la clase empresarial a las escuelas de negocios. En opinión de Hans Ulrich Maerki, recién jubilado de su puesto de consejero delegado de la región Emea de IBM, las escuelas deben incorporar más experiencia a los currículos de sus alumnos, que sepan formar a personas con más visión global de lo que sucede en el mundo y que sean multiculturales. 'Si la mayoría de los puestos que se crean son del sector servicios, ¿por qué no tienen másteres enfocados a este sector?
http://www.cincodias.com/articulo/Directivos/profesionales/vuelven/exigente s/cdspor/20080419cdscdidir_1/Tes/
Fecha: 21/04/2008
Todavía hay gente en mi empresa que se pregunta cuándo volveremos a trabajar en un mercado normal', cuenta David Moon, responsable de la gestión del talento en Europa de Merck, 'y la respuesta es probablemente nunca'. Las empresas deben olvidarse de la estabilidad y aprender a desenvolverse en un mundo cada vez más cambiante, diverso y complejo. 'Un mundo en el que día a día es más difícil producir líderes', explica Julia Prats.
La profesora del IESE considera que hay una nueva generación que, sin duda, cambiará el perfil tradicional del líder. Son los alumnos que están acabando ahora los MBA en todas las escuelas de negocios del mundo. La mayoría tiene entre 27 y 30 años de edad y, con alguna experiencia laboral, busca reincorporarse al mercado laboral. Tienen conocimientos, capacidades, juzgan el comportamiento de la empresa y saben lo que quieren. Pisan fuerte y están empezando a poner a las organizaciones contra las cuerdas, sobre todo debido a la escasez de talento. 'Empiezan a pedir condiciones que hasta ahora eran inauditas, quieren tener vida fuera del trabajo y si la empresa no cede a sus condiciones prefieren no incorporarse a la compañía'.
Un requerimiento desconocido, sobre todo para aquellos que salieron al mercado laboral cuando la situación no era tan idílica y en España había tasas de desempleo cercanas al 20%. Prats da un paso más allá y plantea el debate sobre si se debe acceder o no a todas estas peticiones. 'Muchas empresas tienen miedo que, tras esa demanda de flexibilidad, se esconda alguien que no está dispuesto a trabajar demasiado y no tiene porque ser así realmente'.
En cualquier caso, la consecuencia más directa es que las compañías se enfrentan al reto de desarrollar nuevas fórmulas de trabajo flexibles que, a la vez, puedan ser compatibles con sus esquemas de producción y de organización. Según explicó durante su intervención Luis Cantarell, vicepresidente ejecutivo de Nestlé, 'ha llegado el momento de adaptar nuestras estructuras a las demandas de los candidatos para integrarlos, pero a la vez tenemos que seguir atendiendo la necesidades y los requerimientos de nuestros clientes'.
Tratar al talento
En este contexto, será necesario, además, que las empresas desarrollen herramientas específicas que permitan cuantificar el rendimiento de unos líderes que quieren escaparse a la manera tradicional de organizar el trabajo. Según explica Prats, las empresas hasta ahora eran organizaciones mecanicistas, tayloristas, 'pero está claro que esta no es la mejor manera de tratar al talento, quizá se necesiten otros esquemas más orgánicos'.
Por ese motivo, son las nuevas empresas, como Google, que ya han nacido con una organización diferente, las que lo tienen más fácil para atraer este nuevo tipo de talento. 'Y las compañías de servicios profesionales, como McKinsey o Lehman Brothers, están siendo las pioneras en poner en marcha nuevos esquemas de trabajo, porque no tienen más remedio que hacerlo, las personas son su activo'. Así que las consultoras innovan, y las firmas de servicios, producción y distribución siguen su pauta.
Prats moderó una mesa redonda en el marco de la jornada El futuro del liderazgo y el papel de las escuelas de negocio, celebradas en el campus del IESE en Barcelona, en la que todos los directivos presentes coincidieron en que, a la hora de buscar a clase ejecutiva del futuro, prefieren mirar entre el personal de la compañía y recurrir a los cazatalentos únicamente en ocasiones puntuales.
Para Ellen Miller, responsable de selección de personal y organización de Lehman Brothers en Europa 'es mejor desarrollar directivos que comprarlos, por ello tenemos muchos programas de formación con este objetivo'. Por su parte, Alejandro Beltrán, socio de Mckinsey, añadió otra razón para desarrollar líderes en el marco de la propia compañía: 'si tienen que vivir nuestros valores, es mejor que lo hagan desde dentro'. En este sentido la estrategia de Nestlé ejemplifica el equilibrio entre las dos posibilidades 'hay nuevas áreas de conocimiento y experiencia en negocios nuevos que probablemente no pueden rellenar con el personal de la propia compañía', según Cantarell. Sin embargo Ángel Cano, miembro del consejo de administración de BBVA reconoció que 'la manera más rápida de llenar un vacío es acudir al mercado'.
Pero, ¿qué están dispuestas a ofrecer las empresas? Alejandro Beltrán, socio de Mckinsey, explicó que para atraer a profesionales de talento, la empresa tiene que estar dispuesta a ofrecer condiciones diferentes a las mantenidas hasta ahora. Porque los jóvenes profesionales, 'sólo quieren oír hablar de un plazo de uno o de dos años, no quieren mirar más lejos, así que no sirve de nada decirles a dónde pueden llegar en seis años, tienes que ofrecer carreras atractivas desde el principio, y aunque quieren tiempo libre, a la vez quieren aprender y aumentar su valor como profesionales'.
A una ONG
La clave parece estar en una palabra, que todos los expertos en recursos humanos ya han incorporado a su vocabulario: flexibilidad, pero en todos los campos, no sólo en el tiempo de trabajo, o en el lugar desde el que lo desarrollan, sino incluso en la propia carrera profesional.
'Cuando estamos negociando una incorporación ya te dicen que es posible que después de dos o tres años quieran marcharse a trabajar a una ONG', explica Beltrán, que considera que para retener al talento es fundamental demostrar que se va a invertir tiempo en formación, en ofrecer movilidad laboral, con la posibilidad, por tanto, de poder desarrollar una carrera internacional, su sobre todo la oportunidad de conocer muchas ramas del negocio y asegurar que el desarrollo de sus capacidades funciona según lo previsto. 'Identificamos a un grupo de personas en cada país en los que estamos presentes y usamos todas las herramientas que tenemos a nuestro alcance para potenciar su carrera profesional'.
¿Qué es lo que demandan las organizaciones a un futuro directivo? Sin duda, capacidades, más que conocimientos, y valores emocionales al alza, porque ser capaces de desarrollar determinadas habilidades y ser buen ciudadano no es excluyente. Ese sería el perfil idóneo. 'Nada de cultura de estrellas, tiene que ser alguien que sepa trabajar en equipo, si no es así en estos momentos no se les promociona', cuenta Ellen Miller, responsable de selección de personal y desarrollo de Lehman Brothers en Europa.
Capacidad de liderazgo, de resolución de problemas son otras de las características más demandadas por las empresas hoy día. Luis Cantarell habla, desde su experiencia en Nestlé, también de la pasión por la calidad, de pragmatismo, de honestidad, de integridad, de curiosidad y, sobre todo, de tolerancia con la diversidad. 'En nuestra sede en Suiza trabajan alrededor de 85 nacionalidades, así que es imposible que alguien que sea tolerante con otras culturas, quien no lo sea no podrá desenvolverse bien en nuestra compañía'.
Por su parte, David Moon, director de gestión del talento de Merck en Europa, pide que un futuro directivo sepa gestionar tanto en la complejidad como en la incertidumbre, que tenga capacidad para gestionar los cambios, y una visión global del negocio que le permita no priorizar un área propia para conseguir un bien común. También es fundamental, tratándose de una compañía farmacéutica, que sepa casar las necesidades del mercado con las prioridades de la firma en investigación.
El cliente
Es la prioridad de las empresas. Todas viven volcadas, hoy más que nunca y teniendo en cuenta el proceso de desaceleración económica, en las demandas de los clientes. Según explicó el ex directivo de IBM Hans Ulrich Maerki, hay habilidades y destrezas que no se pueden aprender en un curso de posgrado, sobre cómo llegar a ser el socio de confianza de un cliente, y sí con la experiencia. 'Por mucho que se simule un caso en una clase, los riesgos reales que se corren cuando se desarrolla una estrategia empresarial sólo se aprenden con experiencia'.
La cifra. 30 años es la media de edad de los alumnos de MBA, que buscan reincorporarse al mercado laboral. Tienen conocimientos y saben lo que quieren
Lo que no aprendí en una escuela de negocios
El consejero delegado del Grupo Puig, Marc Puig, cree que hay características que las empresas buscan en los líderes que él no aprendió cuando pasó por una escuela de negocios. Se refiere a la capacidad para formar y liderar equipos, a gestionar el talento. Por su parte, Franklin P. Johnson, socio fundador de Asset, cree que las escuelas deberían desarrollar personalidades más complejas en las que estuviera presente una mayor dimensión internacional 'que les permita ser conscientes de lo diferente que puede llegar a ser llevar un negocio en Santiago de Chile a gestionar el mismo negocio en Silicon Valley o en India'. En las jornadas sobre El futuro del liderazgo y el papel de las escuelas de negocios participaron los directores de Yale School of Management, Insead, Harvard Business School o Judge Business School (Universidad de Cambridge), quienes, a pesar de estar incluidos en el programa oficial, debatieron a puerta cerrada.
Sin embargo, fueron los ejecutivos los que no tuvieron inconveniente en explicar públicamente qué demanda la clase empresarial a las escuelas de negocios. En opinión de Hans Ulrich Maerki, recién jubilado de su puesto de consejero delegado de la región Emea de IBM, las escuelas deben incorporar más experiencia a los currículos de sus alumnos, que sepan formar a personas con más visión global de lo que sucede en el mundo y que sean multiculturales. 'Si la mayoría de los puestos que se crean son del sector servicios, ¿por qué no tienen másteres enfocados a este sector?
http://www.cincodias.com/articulo/Directivos/profesionales/vuelven/exigente s/cdspor/20080419cdscdidir_1/Tes/
Fecha: 21/04/2008
El Corte Inglés abrirá mañana un nuevo centro en Albacete que potencia el uso de las nuevas energías
El centro comercial, con una superficie de más de 77.000 metros cuadrados, estará situado en la Avenida de España de la ciudad. La inversión realizada para la construcción de este centro ronda los 100 millones de euros.
El nuevo Corte Inglés empleará a 890 personas, donde el 68 por ciento son mujeres y casi el 80 por ciento tienen menos de 30 años. Todos los trabajadores han tenido que realizar diferentes cursos de formación. En el proceso de selección ha intervenido el Servicio Público de Empleo de Castilla-La Mancha (Sepecam), con quien se firmó un protocolo de actuación para la contratación de personas procedentes del desempleo.
El centro, que incluye un aparcamiento con capacidad para 736 vehículos --17 plazas para minusválidos--, cuenta con un sistema de producción de energía fotovoltaica y con 522 paneles solares. Estos dos sistemas, según aseguran los responsables del Corte Ingles, evitará la emisión de 65.100 Kilogramos de CO2 al año.
Asimismo, han incorporado sistemas de ahorro de energía con programas que permiten el encendido y apagado automático, sensores movimiento en las zonas comunes y la utilización de lámparas de bajo consumo y alto rendimiento. Ademas, gracias a los muros dobles con aislamiento interior y a la cubierta vegetal, se obtiene un ahorro energético del 35%.
Por último, dentro de la política de respeto al medio ambiente que pretende llevar El Corte Inglés, el nuevo centro de Albacete incorpora sistemas de separación y reciclaje de residuos de papel, plásticos, neumáticos, aparatos eléctricos y electrónicos, aceites orgánicos, restos de alimentos, etc.
Publicado en: http://www.finanzas.com/id.9241381/noticias/noticia.htm
Fecha: 23/04/2008
El nuevo Corte Inglés empleará a 890 personas, donde el 68 por ciento son mujeres y casi el 80 por ciento tienen menos de 30 años. Todos los trabajadores han tenido que realizar diferentes cursos de formación. En el proceso de selección ha intervenido el Servicio Público de Empleo de Castilla-La Mancha (Sepecam), con quien se firmó un protocolo de actuación para la contratación de personas procedentes del desempleo.
El centro, que incluye un aparcamiento con capacidad para 736 vehículos --17 plazas para minusválidos--, cuenta con un sistema de producción de energía fotovoltaica y con 522 paneles solares. Estos dos sistemas, según aseguran los responsables del Corte Ingles, evitará la emisión de 65.100 Kilogramos de CO2 al año.
Asimismo, han incorporado sistemas de ahorro de energía con programas que permiten el encendido y apagado automático, sensores movimiento en las zonas comunes y la utilización de lámparas de bajo consumo y alto rendimiento. Ademas, gracias a los muros dobles con aislamiento interior y a la cubierta vegetal, se obtiene un ahorro energético del 35%.
Por último, dentro de la política de respeto al medio ambiente que pretende llevar El Corte Inglés, el nuevo centro de Albacete incorpora sistemas de separación y reciclaje de residuos de papel, plásticos, neumáticos, aparatos eléctricos y electrónicos, aceites orgánicos, restos de alimentos, etc.
Publicado en: http://www.finanzas.com/id.9241381/noticias/noticia.htm
Fecha: 23/04/2008
ABC - El sector de las tecnologías de la información creció un 6%
El hipersector de las Tecnologías de la Información y las Comunicaciones (TIC) concluyó el pasado año con un volumen de negocio de 101.353 millones de euros, un 6% más que en 2006. Pese a esta mejora por encima de la inflación, el conjunto de sectores que conforman la industria cedió hasta 4 puntos respecto a otros ejercicios más boyantes, sin duda afectado por la desaceleración económica internacional.
El crecimiento de 2007 es atribuible en buena medida al buen comportamiento registrado por los sectores de la electrónica de consumo y las tecnologías de la información. Para ilustrar el creciente peso del primero, el presidente de Aetic, Jesús Banegas, destacó que en 2007 se comercializaron 4,5 millones de televisores, la mayor parte de ellos con pantalla LCD o de plasma, así como 1,2 millones de navegadores.
Por su parte las tecnologías de la información, el segundo sector de mayor peso, facturó por valor de 17.026 millones de euros, después de crecer un 9% en términos interanuales.
Banegas también incidió en el dinamismo alcanzado por el sector de las industrias de telecomunicación, con un crecimiento del 6%, gracias a los 23 millones de teléfonos móviles vendidos el pasado año. Esta cifra sitúa a España como el país europeo con mayor nivel de renovación de terminales y cambio de operador.
El presidente de Aetic se mostró especialmente satisfecho por la evolución en I+D ejecutado por las empresas el pasado año (2.077 millones de euros, un 17% más), así como por la inversión en innovación (8.469% millones de euros, un 19% más). En términos laborales, el conjunto de sectores daba empleo a 224.910 personas al término del pasado año, lo que supone un 3% más. Banegas se mostró convencido de que el hipersector crecerá este año, nuevamente apoyado por la electrónica de consumo y las tecnologías de la información.
http://www.abc.es/20080424/economia-economia/sector-tecnologias-informacion -crecio_200804240257.html
Fecha: 24/04/2008
El crecimiento de 2007 es atribuible en buena medida al buen comportamiento registrado por los sectores de la electrónica de consumo y las tecnologías de la información. Para ilustrar el creciente peso del primero, el presidente de Aetic, Jesús Banegas, destacó que en 2007 se comercializaron 4,5 millones de televisores, la mayor parte de ellos con pantalla LCD o de plasma, así como 1,2 millones de navegadores.
Por su parte las tecnologías de la información, el segundo sector de mayor peso, facturó por valor de 17.026 millones de euros, después de crecer un 9% en términos interanuales.
Banegas también incidió en el dinamismo alcanzado por el sector de las industrias de telecomunicación, con un crecimiento del 6%, gracias a los 23 millones de teléfonos móviles vendidos el pasado año. Esta cifra sitúa a España como el país europeo con mayor nivel de renovación de terminales y cambio de operador.
El presidente de Aetic se mostró especialmente satisfecho por la evolución en I+D ejecutado por las empresas el pasado año (2.077 millones de euros, un 17% más), así como por la inversión en innovación (8.469% millones de euros, un 19% más). En términos laborales, el conjunto de sectores daba empleo a 224.910 personas al término del pasado año, lo que supone un 3% más. Banegas se mostró convencido de que el hipersector crecerá este año, nuevamente apoyado por la electrónica de consumo y las tecnologías de la información.
http://www.abc.es/20080424/economia-economia/sector-tecnologias-informacion -crecio_200804240257.html
Fecha: 24/04/2008
lunes, 21 de abril de 2008
Cerca de 35.000 españoles dejaron el trabajo en 2007 para cuidar de sus hijos
ANA SALAMANCA
Un total de 34.816 españoles hicieron en 2007 un paréntesis en su vida laboral y pidieron una excedencia para criar a sus hijos, de los que 33.335 (el 95,7%) eran mujeres y 1.481 hombres. Siete comunidades conceden ayudas económicas y tres de ellas -Castilla-La Mancha, Galicia y País Vasco- incentivan con cantidades más altas a los varones que se acogen a estos permisos.
Casi nueve de cada 10 excedencias por razones familiares están motivadas por la crianza de los más pequeños. El resto para el cuidado de mayores o dependientes.
Por ambas razones, en conjunto, 40.237 empleados (el 10% funcionarios) se alejaron de sus puestos de trabajo algún tiempo a lo largo de 2007, y 2.327 eran hombres, según datos del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.
El número de asalariados que se acogen a estos permisos aumenta cada año, y más entre "ellos", aunque siguen siendo muy pocos.
Las cifras totales se incrementaron un 21% entre 2005 y 2007, período en el que los hombres que optaron por ocuparse de los hijos han pasado del 3,3% al 4,3%, mientras que la proporción de los que se retiran voluntariamente por atender a otros familiares es mayor, un 15%, porcentaje estable en los tres años consultados.
Por comunidades, en 2007 fueron los empleados de Madrid (8.903), Cataluña (5.453), C.Valenciana (5.179), Andalucía (4.438), Castilla y León (3.423), País Vasco (2.398), Murcia (1.989), Castilla-La Mancha (1.660), Aragón (1.537), Navarra (1.483) y Baleares (1.086), los que más se acogieron a estas licencias por obligaciones familiares. A continuación, Canarias (678), Galicia (599), Extremadura (399), La Rioja (377), Asturias (321) y Cantabria (288).
El acceso de la mujer a mejores empleos, la maternidad tardía, cuando puede primar más la vida personal que la laboral, o algunas mejoras por la Ley de Igualdad -mantenimiento del puesto de trabajo y cómputo del tiempo como periodo cotizado-, pueden influir en el aumento de solicitudes, pero la responsabilidad familiar está, a todas luces, muy lejos de un reparto igualitario.
Falta conciencia social -todavía más de un 30% opina que la mujer debe trabajar menos que los hombres para dedicarse con mayor intensidad a los suyos- pero también ayudas.
Es la queja de quienes se plantean hacer una pausa laboral para vivir de cerca el crecimiento de sus bebés, o cuando éstos requieren atenciones especiales, en general empleados entre 30 y 40 años y con antigüedad en la empresa.
¿Estás en paro?
"Hay que echar cuentas, prescindir de un sueldo, aplazar proyectos como cambiar de casa o coche y tirar de los ahorros: calculo que me ha costado unos 12.000 euros, pero ha valido la pena", declara V.Navarro, 40 años y padre de dos hijos, después de seis meses entregado a Nicolás, el más pequeño.
"Con mi primer hijo estaba plenamente dedicado a mi profesión y ni me lo planteé. Me arrepentí. Cuando nació el segundo, decidí que no podía perdérmelo", señala.
"¿Estás en paro?", le preguntaban en el parque donde, a diario, con su niño, coincidía con madres y cuidadoras de otros bebés. Los abuelos también desconfiaban de que pudiera hacerlo bien.
La experiencia fue "estupenda" y ha enlazado con una reducción de jornada. Una de las mayores satisfacciones -dice- es cuando Nicolás, "al vernos, me echa los brazos a mí, en vez de a su madre". Otra, oír las alabanzas de la pediatra sobre lo bien que le cuida.
Una vivencia así te "abre los ojos", asegura. "Permite ver que tu profesión no es tan importante, a no ser que sólo vivas para ello, y lo duro que es el trabajo de la casa. Un no parar". "Y no tiene por qué suponer un paso atrás", responde desde su mesa de trabajo.
Pero no siempre es así. El embarazo es el primer riesgo laboral para la mujer, y en muchos casos visto como un obstáculo para desarrollar la carrera profesional, en particular por las del sector privado (32,8%) y las autónomas (32,5%), mientras que las funcionarias se sienten menos afectadas (23,4%), según la última encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo.
Entre los empresarios, un 40% reconoce juzgar como menos comprometidos a quienes se acogen a medidas de conciliación, según un estudio del IESE. Sólo un 17% son comprensivos con los empleados que dan prioridad a su familia.
Desigualdades
Los permisos retribuidos por maternidad y paternidad, los 2.500 euros por nacimiento, y las políticas que empiezan a aplicar algunas empresas y comunidades autónomas, ayudan en la difícil conciliación familiar y laboral.
Pero el hecho es que además de sufrir mayor tasa de paro, temporalidad, precariedad y diferencia salarial, es la mujer la que suple la falta de infraestructuras sociales.
Ellas fueron también en 2007 el 98,6% de ocupados a tiempo parcial por la atención de niños y dependientes y el 96,4% de quienes no buscan empleo por razones familiares, según el Instituto de la Mujer. Y a la hora de compensar la falta de ingresos, hay desigualdades.
Siete comunidades -Navarra, La Rioja, Baleares, Castilla y León, Castilla-La Mancha, Galicia y País Vasco- otorgan ayudas, desde 3.000 a 8.700 euros, para excedencias o reducción de jornada por el cuidado de menores y las tres últimas aplican una discriminación positiva, con cantidades más altas para los "padres", buscando su implicación.
Un hombre con excedencia en el País Vasco recibirá 3.000 euros anuales, y 2.400 si es la madre. Hay otras asignaciones para reducción de jornada, con iguales diferencias entre ellos y ellas, sin límite de ingresos.
Galicia tiene una ayuda exclusiva para hombres y familias monoparentales, un pago único entre 2.400 y 3.600 euros anuales por reducción de las horas de trabajo, y por un máximo de ocho meses.
La retribución en Castilla-La Mancha es de 600 euros mensuales, hasta un máximo de 3.000 euros para los que dejan el empleo, y entre 100 y 400 si disminuye la jornada. Los importes se elevan en un 50% para padres y víctimas de violencia de género.
Castilla y León adjudica más puntos a los progenitores que solicitan ayudas: casi 7.000 euros en excedencias con carácter general, y más de 8.700 si es familia numerosa, monoparental, parto múltiple o adopción.
Los Gobiernos de La Rioja, Navarra, Baleares otorgan también subvenciones, iguales para hombres y mujeres, en función del tiempo de excedencia, disminución de la jornada o número de hijos. Murcia tiene previsto aprobar ayudas en este ejercicio.
http://www.elmundo.es/elmundo/2008/04/13/espana/1208078638.html
Fecha: 11/04/2008
Un total de 34.816 españoles hicieron en 2007 un paréntesis en su vida laboral y pidieron una excedencia para criar a sus hijos, de los que 33.335 (el 95,7%) eran mujeres y 1.481 hombres. Siete comunidades conceden ayudas económicas y tres de ellas -Castilla-La Mancha, Galicia y País Vasco- incentivan con cantidades más altas a los varones que se acogen a estos permisos.
Casi nueve de cada 10 excedencias por razones familiares están motivadas por la crianza de los más pequeños. El resto para el cuidado de mayores o dependientes.
Por ambas razones, en conjunto, 40.237 empleados (el 10% funcionarios) se alejaron de sus puestos de trabajo algún tiempo a lo largo de 2007, y 2.327 eran hombres, según datos del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.
El número de asalariados que se acogen a estos permisos aumenta cada año, y más entre "ellos", aunque siguen siendo muy pocos.
Las cifras totales se incrementaron un 21% entre 2005 y 2007, período en el que los hombres que optaron por ocuparse de los hijos han pasado del 3,3% al 4,3%, mientras que la proporción de los que se retiran voluntariamente por atender a otros familiares es mayor, un 15%, porcentaje estable en los tres años consultados.
Por comunidades, en 2007 fueron los empleados de Madrid (8.903), Cataluña (5.453), C.Valenciana (5.179), Andalucía (4.438), Castilla y León (3.423), País Vasco (2.398), Murcia (1.989), Castilla-La Mancha (1.660), Aragón (1.537), Navarra (1.483) y Baleares (1.086), los que más se acogieron a estas licencias por obligaciones familiares. A continuación, Canarias (678), Galicia (599), Extremadura (399), La Rioja (377), Asturias (321) y Cantabria (288).
El acceso de la mujer a mejores empleos, la maternidad tardía, cuando puede primar más la vida personal que la laboral, o algunas mejoras por la Ley de Igualdad -mantenimiento del puesto de trabajo y cómputo del tiempo como periodo cotizado-, pueden influir en el aumento de solicitudes, pero la responsabilidad familiar está, a todas luces, muy lejos de un reparto igualitario.
Falta conciencia social -todavía más de un 30% opina que la mujer debe trabajar menos que los hombres para dedicarse con mayor intensidad a los suyos- pero también ayudas.
Es la queja de quienes se plantean hacer una pausa laboral para vivir de cerca el crecimiento de sus bebés, o cuando éstos requieren atenciones especiales, en general empleados entre 30 y 40 años y con antigüedad en la empresa.
¿Estás en paro?
"Hay que echar cuentas, prescindir de un sueldo, aplazar proyectos como cambiar de casa o coche y tirar de los ahorros: calculo que me ha costado unos 12.000 euros, pero ha valido la pena", declara V.Navarro, 40 años y padre de dos hijos, después de seis meses entregado a Nicolás, el más pequeño.
"Con mi primer hijo estaba plenamente dedicado a mi profesión y ni me lo planteé. Me arrepentí. Cuando nació el segundo, decidí que no podía perdérmelo", señala.
"¿Estás en paro?", le preguntaban en el parque donde, a diario, con su niño, coincidía con madres y cuidadoras de otros bebés. Los abuelos también desconfiaban de que pudiera hacerlo bien.
La experiencia fue "estupenda" y ha enlazado con una reducción de jornada. Una de las mayores satisfacciones -dice- es cuando Nicolás, "al vernos, me echa los brazos a mí, en vez de a su madre". Otra, oír las alabanzas de la pediatra sobre lo bien que le cuida.
Una vivencia así te "abre los ojos", asegura. "Permite ver que tu profesión no es tan importante, a no ser que sólo vivas para ello, y lo duro que es el trabajo de la casa. Un no parar". "Y no tiene por qué suponer un paso atrás", responde desde su mesa de trabajo.
Pero no siempre es así. El embarazo es el primer riesgo laboral para la mujer, y en muchos casos visto como un obstáculo para desarrollar la carrera profesional, en particular por las del sector privado (32,8%) y las autónomas (32,5%), mientras que las funcionarias se sienten menos afectadas (23,4%), según la última encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo.
Entre los empresarios, un 40% reconoce juzgar como menos comprometidos a quienes se acogen a medidas de conciliación, según un estudio del IESE. Sólo un 17% son comprensivos con los empleados que dan prioridad a su familia.
Desigualdades
Los permisos retribuidos por maternidad y paternidad, los 2.500 euros por nacimiento, y las políticas que empiezan a aplicar algunas empresas y comunidades autónomas, ayudan en la difícil conciliación familiar y laboral.
Pero el hecho es que además de sufrir mayor tasa de paro, temporalidad, precariedad y diferencia salarial, es la mujer la que suple la falta de infraestructuras sociales.
Ellas fueron también en 2007 el 98,6% de ocupados a tiempo parcial por la atención de niños y dependientes y el 96,4% de quienes no buscan empleo por razones familiares, según el Instituto de la Mujer. Y a la hora de compensar la falta de ingresos, hay desigualdades.
Siete comunidades -Navarra, La Rioja, Baleares, Castilla y León, Castilla-La Mancha, Galicia y País Vasco- otorgan ayudas, desde 3.000 a 8.700 euros, para excedencias o reducción de jornada por el cuidado de menores y las tres últimas aplican una discriminación positiva, con cantidades más altas para los "padres", buscando su implicación.
Un hombre con excedencia en el País Vasco recibirá 3.000 euros anuales, y 2.400 si es la madre. Hay otras asignaciones para reducción de jornada, con iguales diferencias entre ellos y ellas, sin límite de ingresos.
Galicia tiene una ayuda exclusiva para hombres y familias monoparentales, un pago único entre 2.400 y 3.600 euros anuales por reducción de las horas de trabajo, y por un máximo de ocho meses.
La retribución en Castilla-La Mancha es de 600 euros mensuales, hasta un máximo de 3.000 euros para los que dejan el empleo, y entre 100 y 400 si disminuye la jornada. Los importes se elevan en un 50% para padres y víctimas de violencia de género.
Castilla y León adjudica más puntos a los progenitores que solicitan ayudas: casi 7.000 euros en excedencias con carácter general, y más de 8.700 si es familia numerosa, monoparental, parto múltiple o adopción.
Los Gobiernos de La Rioja, Navarra, Baleares otorgan también subvenciones, iguales para hombres y mujeres, en función del tiempo de excedencia, disminución de la jornada o número de hijos. Murcia tiene previsto aprobar ayudas en este ejercicio.
http://www.elmundo.es/elmundo/2008/04/13/espana/1208078638.html
Fecha: 11/04/2008
La igualdad laboral enriquece las empresas
Altos ejecutivos analizan el papel de la mujer dentro de las organizaciones.
P. Álvarez / MADRID (12-04-2008)
En AC Hoteles tienen un embarazo cada 80 horas. Pero, según su presidente, Antonio Catalán, este hecho no supone problema alguno. La plantilla de la cadena hotelera está compuesta por mujeres. La media de edad son 29 años. 'Pero todo esto nos enriquece porque las mujeres funcionan mejor que los hombres, y las grandes empresas se hacen con la suma de empresas pequeñas', afirma Catalán, quien aconseja a todas las empresas que aprendan a gestionar los imprevistos. 'Nosotros nos hemos acostumbrado a gestionar las bajas, y cuando tenemos a una mujer embarazada nos sentamos con ella para saber qué quiere hacer durante el embarazo. Le hacemos un traje a medida, porque lo que más me preocupa es el absentismo emocional', señala.
Con el planteamiento del empresario coincide la presidenta de Banesto, Ana Patricia Botín, quien asegura que en la entidad cuentan con dos mujeres al frente de direcciones territoriales. A una de ellas, la que dirige la zona norte de España, cuando se quedó embarazada Banesto le puso chófer y coche. 'Lo que queremos es eficacia y no podemos desperdiciar el talento. En 2002 teníamos en plantilla un 25% de mujeres y en estos momentos tenemos un 35%'. Según Botín, 'la igualdad es un buen negocio y las mujeres tenemos competencias transversales y complementan a los hombres'.
Pero, para llegar a esa igualdad, es necesario que los hombres se sientan implicados en los temas de conciliación. 'Las empresas europeas son más productivas si tienen mujeres y sin conciliación no será posible lograr la igualdad'. Para la presidenta de Banesto, las mujeres 'tenemos mejor capacidad de comunicación, empatía con los clientes y gestión del tiempo'. Es más, cree que los equipos con igualdad son más productivos e innovadores. 'Para conciliar familia con trabajo y trabajo con familia necesitamos a los hombres en la empresa, pero también en la familia. Los hombres deben asumir sus responsabilidades dentro de la familia. Los necesitamos para avanzar en igualdad y para innovar en conocimiento, capacidad de trabajo y rediseñar procesos de negocio', afirma Botín.
De todo esto se habló en una jornada sobre Innovación a través del conocimiento, organizada por Deusto Business School, en la que participó como maestro de ceremonias el ex consejero delegado de BBVA y actual presidente de la Agencia Vasca de la Innovación-Innobasque, Pedro Luis Uriarte, quien aseguró que en España queda mucho trecho por recorrer en cuanto a la igualdad en el mundo de la empresa. 'En algunos casos se ha reconocido su capacidad, pero no existe una igualdad real. No sé si esto sucederá en el siglo XXI, pero España tiene pendiente la asignatura de convertir el talento natural en PIB'.
Según Uriarte, las mujeres en España tienen menos posibilidades de trabajo. Para avalar sus teorías expuso cifras: el 76% de la población activa tiene un trabajo retribuido y el 53% de las mujeres tiene empleo. 'Por tanto, ese 23% de diferencia cuesta a España 150.000 millones de euros de PIB, que aumentaría un 15%'. Para Uriarte, otro dato lamentable es la diferencia salarial: las mujeres están peor retribuidas que los hombres, 'ganan un 17% menos que ellos en el sector privado'.
En opinión de Belén Amatriaín, directora general de Telefónica, 'queda mucho camino por recorrer'. Hace unos años, las mujeres tenían un papel 'poco relevante a la hora de decidir, éramos minoría, y ahora somos una minoría más relevante'. Su apuesta es fomentar la diversidad, pero no sólo de género, sino de formación, origen y edad. 'Sólo se innova con equipos complejos y mixtos'.
La presidenta de Genetrix, Cristina Garmendia, opina que las empresas deben apostar por el talento multidisciplinar. 'En las compañías de ciencia y tecnología es necesario que se incentiven medidas que favorezcan la incorporación de la mujer al trabajo'. Para Garmendia, 'es necesario forzar el cambio cultural'.
es la diferencia con el resto de Europa en cuanto a incorporación de la mujer al mundo laboral.
El 60% de las licenciadas en Europa son mujeres, mientras que sólo el 15% llega a catedrática.
http://www.cincodias.com/articulo/Directivos/igualdad/laboral/enriquece/emp resas/cdspor/20080412cdscdidir_4/Tes/
Fecha: 12/04/2008
P. Álvarez / MADRID (12-04-2008)
En AC Hoteles tienen un embarazo cada 80 horas. Pero, según su presidente, Antonio Catalán, este hecho no supone problema alguno. La plantilla de la cadena hotelera está compuesta por mujeres. La media de edad son 29 años. 'Pero todo esto nos enriquece porque las mujeres funcionan mejor que los hombres, y las grandes empresas se hacen con la suma de empresas pequeñas', afirma Catalán, quien aconseja a todas las empresas que aprendan a gestionar los imprevistos. 'Nosotros nos hemos acostumbrado a gestionar las bajas, y cuando tenemos a una mujer embarazada nos sentamos con ella para saber qué quiere hacer durante el embarazo. Le hacemos un traje a medida, porque lo que más me preocupa es el absentismo emocional', señala.
Con el planteamiento del empresario coincide la presidenta de Banesto, Ana Patricia Botín, quien asegura que en la entidad cuentan con dos mujeres al frente de direcciones territoriales. A una de ellas, la que dirige la zona norte de España, cuando se quedó embarazada Banesto le puso chófer y coche. 'Lo que queremos es eficacia y no podemos desperdiciar el talento. En 2002 teníamos en plantilla un 25% de mujeres y en estos momentos tenemos un 35%'. Según Botín, 'la igualdad es un buen negocio y las mujeres tenemos competencias transversales y complementan a los hombres'.
Pero, para llegar a esa igualdad, es necesario que los hombres se sientan implicados en los temas de conciliación. 'Las empresas europeas son más productivas si tienen mujeres y sin conciliación no será posible lograr la igualdad'. Para la presidenta de Banesto, las mujeres 'tenemos mejor capacidad de comunicación, empatía con los clientes y gestión del tiempo'. Es más, cree que los equipos con igualdad son más productivos e innovadores. 'Para conciliar familia con trabajo y trabajo con familia necesitamos a los hombres en la empresa, pero también en la familia. Los hombres deben asumir sus responsabilidades dentro de la familia. Los necesitamos para avanzar en igualdad y para innovar en conocimiento, capacidad de trabajo y rediseñar procesos de negocio', afirma Botín.
De todo esto se habló en una jornada sobre Innovación a través del conocimiento, organizada por Deusto Business School, en la que participó como maestro de ceremonias el ex consejero delegado de BBVA y actual presidente de la Agencia Vasca de la Innovación-Innobasque, Pedro Luis Uriarte, quien aseguró que en España queda mucho trecho por recorrer en cuanto a la igualdad en el mundo de la empresa. 'En algunos casos se ha reconocido su capacidad, pero no existe una igualdad real. No sé si esto sucederá en el siglo XXI, pero España tiene pendiente la asignatura de convertir el talento natural en PIB'.
Según Uriarte, las mujeres en España tienen menos posibilidades de trabajo. Para avalar sus teorías expuso cifras: el 76% de la población activa tiene un trabajo retribuido y el 53% de las mujeres tiene empleo. 'Por tanto, ese 23% de diferencia cuesta a España 150.000 millones de euros de PIB, que aumentaría un 15%'. Para Uriarte, otro dato lamentable es la diferencia salarial: las mujeres están peor retribuidas que los hombres, 'ganan un 17% menos que ellos en el sector privado'.
En opinión de Belén Amatriaín, directora general de Telefónica, 'queda mucho camino por recorrer'. Hace unos años, las mujeres tenían un papel 'poco relevante a la hora de decidir, éramos minoría, y ahora somos una minoría más relevante'. Su apuesta es fomentar la diversidad, pero no sólo de género, sino de formación, origen y edad. 'Sólo se innova con equipos complejos y mixtos'.
La presidenta de Genetrix, Cristina Garmendia, opina que las empresas deben apostar por el talento multidisciplinar. 'En las compañías de ciencia y tecnología es necesario que se incentiven medidas que favorezcan la incorporación de la mujer al trabajo'. Para Garmendia, 'es necesario forzar el cambio cultural'.
es la diferencia con el resto de Europa en cuanto a incorporación de la mujer al mundo laboral.
El 60% de las licenciadas en Europa son mujeres, mientras que sólo el 15% llega a catedrática.
http://www.cincodias.com/articulo/Directivos/igualdad/laboral/enriquece/emp resas/cdspor/20080412cdscdidir_4/Tes/
Fecha: 12/04/2008
Es la hora de la formación profesional
En tiempos de desaceleración económica, es la hora de la formación profesional. Ésta podría ser una síntesis del último análisis del mercado laboral hecho público por la firma de servicios de empleo Randstad. Según sus datos, los titulados de FP están en España por debajo del umbral del 5% de paro, es decir, en pleno empleo técnico. Muchos de ellos incluso obtienen su primer contrato antes de acabar los estudios. Las ramas de administración, comercio, marketing, electricidad y electromecánica son las que más profesionales demandan en la actualidad, mientras que otros sectores que tradicionalmente han sido muy activos en la captación de este tipo de titulados empiezan a notar los efectos de la ralentización económica. Tal es el caso de la siderurgia, la automoción y el metal.
Las ramas de administración, comercio, 'marketing', electricidad y electromecánica son las que más profesionales demandan en la actualidad
"Los profesionales de FP son los perfiles que menos se ven afectados cuando hay crisis, ya que suponen la plantilla base de las empresas", afirman fuentes de Randstad, para quienes existe un campo en el que estos titulados todavía flaquean y deberían mejorar, el conocimiento de idiomas. "Cuando las empresas solicitan candidatos, por ejemplo para puestos administrativos con inglés, en general se recurre a licenciados de alguna rama de letras para cubrir el puesto, ya que hay escasez de profesionales de FP con dominio de esta lengua", indican desde la firma de reclutamiento.
Según sus datos, entre los titulados en FP que en la actualidad buscan empleo, los que más abundan son los que optan por acceder a puestos administrativos (28,8%), seguidos de los de la rama de restauración y comercio (14,3%), logística (13,7%) y plazas de atención al público (10,3%). El género marca aún mucho en formación profesional las fronteras entre titulaciones: para trabajos administrativos, las mujeres son el 85% de las solicitantes, y para los puestos relacionados con la salud, llegan al 80%. En cambio, en el caso de la rama de informática, los hombres que optan a un empleo son el 88%, un porcentaje muy alto al que también se acercan sectores tradicionalmente muy masculinos, como electrónica, metal, electricidad y siderurgia.
El análisis de Randstad indica que las empresas suelen inclinarse por contratar a jóvenes recién titulados, a los que ofrecen formación sobre el puesto de trabajo y la cultura corporativa. Esta circunstancia provoca que la rotación laboral sea menor que entre otros colectivos, si bien la alta demanda les permite dejar un empleo por otro cuando obtienen mejores condiciones.
http://www.elpais.com/articulo/servicios/hora/formacion/profesional/elpepue coneg/20080413elpnegser_9/Tes
Fecha: 13/04/2008
Las ramas de administración, comercio, 'marketing', electricidad y electromecánica son las que más profesionales demandan en la actualidad
"Los profesionales de FP son los perfiles que menos se ven afectados cuando hay crisis, ya que suponen la plantilla base de las empresas", afirman fuentes de Randstad, para quienes existe un campo en el que estos titulados todavía flaquean y deberían mejorar, el conocimiento de idiomas. "Cuando las empresas solicitan candidatos, por ejemplo para puestos administrativos con inglés, en general se recurre a licenciados de alguna rama de letras para cubrir el puesto, ya que hay escasez de profesionales de FP con dominio de esta lengua", indican desde la firma de reclutamiento.
Según sus datos, entre los titulados en FP que en la actualidad buscan empleo, los que más abundan son los que optan por acceder a puestos administrativos (28,8%), seguidos de los de la rama de restauración y comercio (14,3%), logística (13,7%) y plazas de atención al público (10,3%). El género marca aún mucho en formación profesional las fronteras entre titulaciones: para trabajos administrativos, las mujeres son el 85% de las solicitantes, y para los puestos relacionados con la salud, llegan al 80%. En cambio, en el caso de la rama de informática, los hombres que optan a un empleo son el 88%, un porcentaje muy alto al que también se acercan sectores tradicionalmente muy masculinos, como electrónica, metal, electricidad y siderurgia.
El análisis de Randstad indica que las empresas suelen inclinarse por contratar a jóvenes recién titulados, a los que ofrecen formación sobre el puesto de trabajo y la cultura corporativa. Esta circunstancia provoca que la rotación laboral sea menor que entre otros colectivos, si bien la alta demanda les permite dejar un empleo por otro cuando obtienen mejores condiciones.
http://www.elpais.com/articulo/servicios/hora/formacion/profesional/elpepue coneg/20080413elpnegser_9/Tes
Fecha: 13/04/2008
Cerca del 50% de los médicos españoles ganan menos de 45.000 euros al año
El 48 por ciento de los médicos españoles no superan los 45.000 euros brutos anuales y, al menos, un 13,7 por ciento no supera los 30.000 euros brutos al año, según una encuesta publicada en la revista 'Medical Economics', y presentada hoy por su director asociado, Gonzalo San Segundo, en la sede del Consejo General de Colegios de Médicos.
Desglosados los ingresos por categorías profesionales, las retribuciones del 44 por ciento de los médicos adjuntos y miembros de los Equipos de Atención Primaria (EAP) se sitúa entre los 45.000 y 65.000 euros, y un 12 por ciento de esa misma categoría supera los 65.000 euros brutos al año. La gran mayoría de los jefes de servicio y jefes de sección superan los 45.000 euros brutos, mientras que al menos un 72,7 por ciento de los residentes ganan menos de 30.000 euros brutos al año.
La encuesta, realizada a más de 300 profesionales, destaca que los mayores ingresos se dan en las zonas urbanas, fundamentalmente, debido a que es donde mayor número de hospitales hay y a una mayor oferta laboral por parte del sector privado. Por comunidades los ingresos más altos se dan en Castilla-La Mancha, seguido de País Vasco, Navarra, Islas Baleares y Madrid.
No obstante, atendiendo al ámbito donde se ejerce, la encuesta muestra que en el medio rural (inferior a 5.000 habitantes) hay más médicos que tienen unos ingresos entre 45.000 y 65.000 euros al año; mientras que es en el semi-rural (hasta 20.000 habitantes) donde más médicos ganan de 30.000 a 45.000 euros brutos.
Por otra parte, entre las especialidades mejor remuneradas se encuentra Odontología, Medicina del Trabajo, Medicina Preventiva, Microbiología Clínica, Análisis Clínicos y radiodiagnóstico que, a su vez, son las más susceptibles a ejercerse en el sector privado.
Las mujeres ganan menos
Las mujeres, por su parte, ganan menos que los hombres, debido, en gran parte, a que prefieren trabajar media jornada que en jornada completa, y a que prefieren trabajar sólo en la sanidad pública. Así, el sólo 35 por ciento de las mujeres ganan más de 45.000 euros brutos al año frente al 59,5 por ciento de los hombres.
Además, la encuesta muestra que ocupan menos puestos de dirección o alta responsabilidad, que predominan en los puestos precarios, eventuales y en situación de paro, y que, sin embargo, intervienen más en tareas de investigación y en especialidades que no son quirúrgicas ni precisan de guardias, como alergología, dermatología y reumatología.
Al mismo tiempo, existen una correlación directa en cuanto a la antigüedad y un mayor sueldo , así como en cuanto al cargo que se ejerce, si compatibilizan la sanidad publica y privada y las guardias médicas que realizan al mes. Así, un 58 por ciento de los encuestados realiza guardias en su hospital o centro de salud: una cuarta parte entre 24 y 71 horas al mes, y más del 72 por ciento supera las 22 horas mensuales. No obstante un 42 por ciento confesó no hacer guardias.
Finalmente, la encuesta evalúa el número de pacientes atendidos al día, de modo que más de un 40 por ciento de los médicos atiene entre 30 y 59 pacientes al día; sin embargo un 13 por ciento afirma atender a más de 60 personas en su consulta. Por sexos, las mujeres no ven más de 44 pacientes al día en el medio rural, aunque iguala a los hombres en el resto.
50% menos que en EEUU
España se encuentra a la cola en los sueldos de médicos, llegando a cobrar un 50 por ciento menos que sus colegas estadounidenses o un 20, 30 ó 40 por ciento menos, respectivamente, que los médicos residentes en Francia, Alemania, o Reino Unido. Por tanto, para Julián Ruiz Ferrán, experto en sociología médica, esta situación es "surrealista", ya que "España es el único país europeo que importa y exporta masivamente médicos".
A su juicio esta situación plantea un problema "ético de primera magnitud" entre los países pobres y los ricos, puesto que "expoliar médicos a los países en vías de desarrollo no es la solución al problema de déficit de médicos, porque esos médicos son más necesario que en ningún otro sitio en sus países de origen".
Por tanto, la solución no pasa por aumentar el número de universidades ni en promover una política de puertas abiertas para médicos extracomunitarios. "Esto podría provocar una especie de proletarización de la profesión médica, con una bajada superior en el salario al que existe actualmente", añadió.
En su opinión, "hay una motivación necesaria que comienza por los recursos económico, aunque no es suficiente". Además, señaló que se deberá introducir mecanismos de oferta y demanda a la hora de contar médicos en España.
En la misma línea, el secretario general del Consejo General de Colegios de Médicos, Juan José Rodríguez Sendín, destacó la "disparidad" de sueldo entre comunidades autónomas, donde "no actúan coordinadamente y están en permanente competencia entre ellas".
"Se plantea una revisión a fondo de las Administraciones sanitarias", indicó, al tiempo que dudo hasta qué punto están dispuestas a realizar esa reforma. "Hay una gran responsabilidad política que nadie ha decidido abordar, y que no puede solucionar solo el ministerio", advirtió Rodríguez Sendín.
http://www.hoyinversion.com/reportajes-economia/peor-pagados-europa_2008041 50914.html
Fecha: 15/04/2008
Desglosados los ingresos por categorías profesionales, las retribuciones del 44 por ciento de los médicos adjuntos y miembros de los Equipos de Atención Primaria (EAP) se sitúa entre los 45.000 y 65.000 euros, y un 12 por ciento de esa misma categoría supera los 65.000 euros brutos al año. La gran mayoría de los jefes de servicio y jefes de sección superan los 45.000 euros brutos, mientras que al menos un 72,7 por ciento de los residentes ganan menos de 30.000 euros brutos al año.
La encuesta, realizada a más de 300 profesionales, destaca que los mayores ingresos se dan en las zonas urbanas, fundamentalmente, debido a que es donde mayor número de hospitales hay y a una mayor oferta laboral por parte del sector privado. Por comunidades los ingresos más altos se dan en Castilla-La Mancha, seguido de País Vasco, Navarra, Islas Baleares y Madrid.
No obstante, atendiendo al ámbito donde se ejerce, la encuesta muestra que en el medio rural (inferior a 5.000 habitantes) hay más médicos que tienen unos ingresos entre 45.000 y 65.000 euros al año; mientras que es en el semi-rural (hasta 20.000 habitantes) donde más médicos ganan de 30.000 a 45.000 euros brutos.
Por otra parte, entre las especialidades mejor remuneradas se encuentra Odontología, Medicina del Trabajo, Medicina Preventiva, Microbiología Clínica, Análisis Clínicos y radiodiagnóstico que, a su vez, son las más susceptibles a ejercerse en el sector privado.
Las mujeres ganan menos
Las mujeres, por su parte, ganan menos que los hombres, debido, en gran parte, a que prefieren trabajar media jornada que en jornada completa, y a que prefieren trabajar sólo en la sanidad pública. Así, el sólo 35 por ciento de las mujeres ganan más de 45.000 euros brutos al año frente al 59,5 por ciento de los hombres.
Además, la encuesta muestra que ocupan menos puestos de dirección o alta responsabilidad, que predominan en los puestos precarios, eventuales y en situación de paro, y que, sin embargo, intervienen más en tareas de investigación y en especialidades que no son quirúrgicas ni precisan de guardias, como alergología, dermatología y reumatología.
Al mismo tiempo, existen una correlación directa en cuanto a la antigüedad y un mayor sueldo , así como en cuanto al cargo que se ejerce, si compatibilizan la sanidad publica y privada y las guardias médicas que realizan al mes. Así, un 58 por ciento de los encuestados realiza guardias en su hospital o centro de salud: una cuarta parte entre 24 y 71 horas al mes, y más del 72 por ciento supera las 22 horas mensuales. No obstante un 42 por ciento confesó no hacer guardias.
Finalmente, la encuesta evalúa el número de pacientes atendidos al día, de modo que más de un 40 por ciento de los médicos atiene entre 30 y 59 pacientes al día; sin embargo un 13 por ciento afirma atender a más de 60 personas en su consulta. Por sexos, las mujeres no ven más de 44 pacientes al día en el medio rural, aunque iguala a los hombres en el resto.
50% menos que en EEUU
España se encuentra a la cola en los sueldos de médicos, llegando a cobrar un 50 por ciento menos que sus colegas estadounidenses o un 20, 30 ó 40 por ciento menos, respectivamente, que los médicos residentes en Francia, Alemania, o Reino Unido. Por tanto, para Julián Ruiz Ferrán, experto en sociología médica, esta situación es "surrealista", ya que "España es el único país europeo que importa y exporta masivamente médicos".
A su juicio esta situación plantea un problema "ético de primera magnitud" entre los países pobres y los ricos, puesto que "expoliar médicos a los países en vías de desarrollo no es la solución al problema de déficit de médicos, porque esos médicos son más necesario que en ningún otro sitio en sus países de origen".
Por tanto, la solución no pasa por aumentar el número de universidades ni en promover una política de puertas abiertas para médicos extracomunitarios. "Esto podría provocar una especie de proletarización de la profesión médica, con una bajada superior en el salario al que existe actualmente", añadió.
En su opinión, "hay una motivación necesaria que comienza por los recursos económico, aunque no es suficiente". Además, señaló que se deberá introducir mecanismos de oferta y demanda a la hora de contar médicos en España.
En la misma línea, el secretario general del Consejo General de Colegios de Médicos, Juan José Rodríguez Sendín, destacó la "disparidad" de sueldo entre comunidades autónomas, donde "no actúan coordinadamente y están en permanente competencia entre ellas".
"Se plantea una revisión a fondo de las Administraciones sanitarias", indicó, al tiempo que dudo hasta qué punto están dispuestas a realizar esa reforma. "Hay una gran responsabilidad política que nadie ha decidido abordar, y que no puede solucionar solo el ministerio", advirtió Rodríguez Sendín.
http://www.hoyinversion.com/reportajes-economia/peor-pagados-europa_2008041 50914.html
Fecha: 15/04/2008
Las empresas podrán pedir la devolución mensual del IVA a partir de 2009
Las empresas podrán solicitar la devolución mensual del IVA a partir de 2009 y, en el caso de las pymes, beneficiarse de la ampliación en 2.000 millones de euros de los avales del Estado para la titulización (convertir en títulos negociables) de los créditos a estas empresas.
El objetivo de estas dos medidas, que forman parte del conjunto de acciones aprobadas hoy por el Consejo de Ministros para estimular la economía, es mejorar la liquidez de las compañías.
Gracias a la aceleración en la devolución del IVA, el Gobierno calcula que las empresas podrán recibir unos 6.000 millones de euros de forma anticipada en 2009 que, de otra forma, deberían esperar a cobrar en 2010.
Con la ampliación de los avales del Estado al fondo de titulación de préstamos otorgados a pymes FTPYME, que pasan de 1.000 a 3.000 millones de euros, el Gobierno quiere reforzar este canal de apoyo a la financiación y reducir los costes financieros.
A través de FTPYME, el Estado avala títulos de renta fija emitidos por fondos de titulización que agrupan en su activo préstamos concedidos a empresas domiciliadas en España, de las cuales un porcentaje mínimo deben ser pymes.
http://actualidad.terra.es/nacional/articulo/iva_empresas_podran_pedir_devo lucion_2409416.htm
Fecha: 17/04/2008
El objetivo de estas dos medidas, que forman parte del conjunto de acciones aprobadas hoy por el Consejo de Ministros para estimular la economía, es mejorar la liquidez de las compañías.
Gracias a la aceleración en la devolución del IVA, el Gobierno calcula que las empresas podrán recibir unos 6.000 millones de euros de forma anticipada en 2009 que, de otra forma, deberían esperar a cobrar en 2010.
Con la ampliación de los avales del Estado al fondo de titulación de préstamos otorgados a pymes FTPYME, que pasan de 1.000 a 3.000 millones de euros, el Gobierno quiere reforzar este canal de apoyo a la financiación y reducir los costes financieros.
A través de FTPYME, el Estado avala títulos de renta fija emitidos por fondos de titulización que agrupan en su activo préstamos concedidos a empresas domiciliadas en España, de las cuales un porcentaje mínimo deben ser pymes.
http://actualidad.terra.es/nacional/articulo/iva_empresas_podran_pedir_devo lucion_2409416.htm
Fecha: 17/04/2008
El Plan Extraordinario permitirá aumentar las oportunidades de empleo de medio millón más de desempleados
La aprobación del Plan Extraordinario de Orientación, Formación Profesional e Inserción Laboral, elaborado por el Ministerio de Trabajo e Inmigración, forma parte de las medidas contempladas en el Decreto Ley de Medidas Urgentes de Impulso a la Actividad Económica, aprobado hoy por el Consejo de Ministros para hacer frente a la desaceleración del crecimiento de la economía.
Esta desaceleración, y el reajuste de las actividades de construcción e inmobiliarias, está ocasionando un incremento, en los últimos meses, del paro registrado, al tiempo que otros sectores y ámbitos de la economía continúan aumentando su empleo e, incluso, permanecen ofertas sin cubrir en determinadas actividades.
Ante esta situación, el Plan que presenta el Ministerio de Trabajo e Inmigración contempla una serie de medidas que tienen como finalidad hacer frente al repunte del volumen de desempleados, así como reforzar los mecanismos de apoyo al acceso al empleo, facilitando el trasvase de los trabajadores de estas actividades, de cualquier otra en la que se produzca el mismo fenómeno, y de los desempleados, en general, hacia los sectores que continúan demandando mano de obra cualificada y no cualificada.
MÁS DE DOSCIENTOS MILLONES DE EUROS
Con este Plan, que tiene un marcado carácter temporal, se aumentará la atención de hasta medio millón más de desempleados, con un coste total de 201,32 millones de euros.
La orientación y la prospección de empleo se conciben como los ejes sobre los que pivotarán todas las actuaciones del Plan, de manera que, previo diagnóstico de las oportunidades de empleo que ofrece el tejido empresarial en los sectores dinámicos y en los emergentes y el análisis de las capacidades y necesidades de las personas desempleadas, se perfilen itinerarios integrados de inserción hacia el empleo.
Para ello es imprescindible reforzar la capacidad de los servicios públicos de empleo en su labor de mejorar la intermediación y ofrecer oportunidades reales de empleo, para facilitar la colocación de los desempleados.
ITINERARIOS PERSONALIZADOS
Como primera medida se incrementará la red de atención personalizada y directa de los desempleados, con la contratación de 1.500 orientadores profesionales, encargados de elaborar un itinerario personalizado para cada desempleado, que pasa por efectuar un diagnóstico de sus capacidades y posibilidades de encontrar empleo y facilitarles formación, asesoramiento, seguimiento, tutela, y cuantas acciones requieran a lo largo del proceso de búsqueda.
Al mismo tiempo, estos orientadores realizarán una prospección de las empresas para localizar las necesidades de empleo de las mismas, identificar sus características y poder dirigir rápidamente hacia ellas a los desempleados, o determinar las necesidades de formación y cualificación que precisen para ocupar tales puestos de trabajo.
Los itinerarios de inserción se conciben como un proceso vivo y dinámico que el trabajador va construyendo junto al orientador, teniendo siempre en cuenta las necesidades del mercado de trabajo. No se trata de aplicar diseños prefijados, sino de trayectorias profesionales que pueden revestir diversas modalidades.
Estos procesos de ayuda se apoyarán, según se estime necesario entre el orientador y el trabajador, en programas de políticas activas de empleo, como escuelas taller y talleres de empleo; en programas de adquisición de experiencia, en colaboración con corporaciones locales; en programas integrados de empleo, o de formación con compromiso de contratación, o bien en la potenciación de la capacidad emprendedora de los trabajadores que muestren un perfil adecuado para su establecimiento como trabajador autónomo.
AYUDAS DE 350 EUROS MENSUALES
Durante el proceso de desarrollo de su itinerario personalizado y de búsqueda de empleo, el trabajador podrá recibir una ayuda económica de 350 euros al mes durante un máximo de tres meses, con la finalidad de reforzar y facilitar su dedicación. Estas ayudas se dirigirán de manera especial a los trabajadores con graves problemas de empleabilidad, con el objetivo de facilitar el esfuerzo de reciclaje profesional y lograr su reinserción laboral. Para acceder a ellas será necesario que el trabajador no sea beneficiario de prestaciones y que carezca de rentas superiores al IPREM mensual.
En cuanto a la otra vertiente del trabajo del orientador, la prospección empresarial para localizar las necesidades de empleo, se concreta en:
-> Análisis de las fuentes de información sobre el mercado de trabajo, como los observatorios de las ocupaciones
-> Coordinación de sus actividades con la red de agentes de empleo y desarrollo local
-> Captación de la oferta de puestos de trabajo vacantes, de tal manera que sean los servicios de empelo los que se dirijan a las empresas
Además de las tareas de los orientadores, el Plan contiene medidas relacionadas con la formación, entre ellas la realización de una convocatoria directa a las empresas de sectores generadores de empleo, para proponerles convenios de cualificación y/o formación con compromiso de contratación, así como una convocatoria extraordinaria de formación de oferta dirigida hacia ocupaciones que puedan absorber empleo.
En el área de la inserción, se considera indispensable facilitar la movilidad geográfica relacionada con las actividades previstas de orientación, para potenciar y estimular la contratación y para ello se establecen un paquete de ayudas por traslado, viajes, mudanzas, alojamiento y guarderías para apoyar a los desempleados que acepten un empleo que conlleve el cambio de domicilio.
Asimismo se potenciará el programa de promoción del empleo autónomo, especialmente el establecimiento por cuenta propia de los mayores de 45 años. Este programa incluye ayudas por establecimiento, subvenciones financieras para préstamos y subvenciones para formación y asistencia técnica.
http://www.tt.mtas.es/periodico/Laboral/200804/LAB20080418.htm
Fecha: 18/04/2008
Esta desaceleración, y el reajuste de las actividades de construcción e inmobiliarias, está ocasionando un incremento, en los últimos meses, del paro registrado, al tiempo que otros sectores y ámbitos de la economía continúan aumentando su empleo e, incluso, permanecen ofertas sin cubrir en determinadas actividades.
Ante esta situación, el Plan que presenta el Ministerio de Trabajo e Inmigración contempla una serie de medidas que tienen como finalidad hacer frente al repunte del volumen de desempleados, así como reforzar los mecanismos de apoyo al acceso al empleo, facilitando el trasvase de los trabajadores de estas actividades, de cualquier otra en la que se produzca el mismo fenómeno, y de los desempleados, en general, hacia los sectores que continúan demandando mano de obra cualificada y no cualificada.
MÁS DE DOSCIENTOS MILLONES DE EUROS
Con este Plan, que tiene un marcado carácter temporal, se aumentará la atención de hasta medio millón más de desempleados, con un coste total de 201,32 millones de euros.
La orientación y la prospección de empleo se conciben como los ejes sobre los que pivotarán todas las actuaciones del Plan, de manera que, previo diagnóstico de las oportunidades de empleo que ofrece el tejido empresarial en los sectores dinámicos y en los emergentes y el análisis de las capacidades y necesidades de las personas desempleadas, se perfilen itinerarios integrados de inserción hacia el empleo.
Para ello es imprescindible reforzar la capacidad de los servicios públicos de empleo en su labor de mejorar la intermediación y ofrecer oportunidades reales de empleo, para facilitar la colocación de los desempleados.
ITINERARIOS PERSONALIZADOS
Como primera medida se incrementará la red de atención personalizada y directa de los desempleados, con la contratación de 1.500 orientadores profesionales, encargados de elaborar un itinerario personalizado para cada desempleado, que pasa por efectuar un diagnóstico de sus capacidades y posibilidades de encontrar empleo y facilitarles formación, asesoramiento, seguimiento, tutela, y cuantas acciones requieran a lo largo del proceso de búsqueda.
Al mismo tiempo, estos orientadores realizarán una prospección de las empresas para localizar las necesidades de empleo de las mismas, identificar sus características y poder dirigir rápidamente hacia ellas a los desempleados, o determinar las necesidades de formación y cualificación que precisen para ocupar tales puestos de trabajo.
Los itinerarios de inserción se conciben como un proceso vivo y dinámico que el trabajador va construyendo junto al orientador, teniendo siempre en cuenta las necesidades del mercado de trabajo. No se trata de aplicar diseños prefijados, sino de trayectorias profesionales que pueden revestir diversas modalidades.
Estos procesos de ayuda se apoyarán, según se estime necesario entre el orientador y el trabajador, en programas de políticas activas de empleo, como escuelas taller y talleres de empleo; en programas de adquisición de experiencia, en colaboración con corporaciones locales; en programas integrados de empleo, o de formación con compromiso de contratación, o bien en la potenciación de la capacidad emprendedora de los trabajadores que muestren un perfil adecuado para su establecimiento como trabajador autónomo.
AYUDAS DE 350 EUROS MENSUALES
Durante el proceso de desarrollo de su itinerario personalizado y de búsqueda de empleo, el trabajador podrá recibir una ayuda económica de 350 euros al mes durante un máximo de tres meses, con la finalidad de reforzar y facilitar su dedicación. Estas ayudas se dirigirán de manera especial a los trabajadores con graves problemas de empleabilidad, con el objetivo de facilitar el esfuerzo de reciclaje profesional y lograr su reinserción laboral. Para acceder a ellas será necesario que el trabajador no sea beneficiario de prestaciones y que carezca de rentas superiores al IPREM mensual.
En cuanto a la otra vertiente del trabajo del orientador, la prospección empresarial para localizar las necesidades de empleo, se concreta en:
-> Análisis de las fuentes de información sobre el mercado de trabajo, como los observatorios de las ocupaciones
-> Coordinación de sus actividades con la red de agentes de empleo y desarrollo local
-> Captación de la oferta de puestos de trabajo vacantes, de tal manera que sean los servicios de empelo los que se dirijan a las empresas
Además de las tareas de los orientadores, el Plan contiene medidas relacionadas con la formación, entre ellas la realización de una convocatoria directa a las empresas de sectores generadores de empleo, para proponerles convenios de cualificación y/o formación con compromiso de contratación, así como una convocatoria extraordinaria de formación de oferta dirigida hacia ocupaciones que puedan absorber empleo.
En el área de la inserción, se considera indispensable facilitar la movilidad geográfica relacionada con las actividades previstas de orientación, para potenciar y estimular la contratación y para ello se establecen un paquete de ayudas por traslado, viajes, mudanzas, alojamiento y guarderías para apoyar a los desempleados que acepten un empleo que conlleve el cambio de domicilio.
Asimismo se potenciará el programa de promoción del empleo autónomo, especialmente el establecimiento por cuenta propia de los mayores de 45 años. Este programa incluye ayudas por establecimiento, subvenciones financieras para préstamos y subvenciones para formación y asistencia técnica.
http://www.tt.mtas.es/periodico/Laboral/200804/LAB20080418.htm
Fecha: 18/04/2008
Sólo el 31 por ciento de los empresarios prevé crear empleo este año por la caída de las ventas
Los empresarios alicantinos se muestran menos optimistas que la media nacional y europea en sus previsiones para este año. El informe de Resultados y perspectivas empresariales de la provincia 2007-2008, elaborado por la Cámara de Comercio de Alicante, deja muchas dudas sobre el futuro a corto plazo. La primera consecuencia afecta en materia de empleo, ya que tan solo el 31 por ciento espera aumentar sus plantillas de trabajadores.
Con todo, seis de cada diez empresarios (61 por ciento) apuestan por la estabilidad de sus recursos humanos, lo que se puede considerar una noticia hasta positiva dada la situación de crisis económica existente. Y es que los hombres y mujeres de negocios alicantinos aún confían en seguir creando empleo en 2008, aunque a un ritmo algo menor que en el ejercicio anterior, en consonancia con la desaceleración de la actividad. De hecho, sólo un 8 por ciento augura un descenso de la contratación.
En cualquier caso, estos resultados parten desde unas premisas moderadas que los hacen ser más positivos que la propia realidad que demuestran los datos de inflación, caída del consumo, revalorización del euro y el precio del petróleo. Y es que parece poco realista que apenas ocho de cada diez empresarios consultados reduzcan personal este año, cuando en cambio en la valoración final sobre 2007 la tasa de quienes reconocen un descenso de sus plantillas se eleva hasta el 22 por ciento, cuando el azote de la desaceleración era mucho menor.
Los resultados del informe cameral, que provienen de la encuesta realizada a 326 empresas que emplean a 13.372 trabajadores en la provincia, confirman la recesión de las ventas en el mercado interior, que se espera compensar en parte con un crecimiento de las exportaciones. Eso sí, la visión empresarial alicantina, moderada con respecto al año anterior y similar a la del conjunto de España, contrasta con el mayor optimismo de la media europea, que sí espera un mayor dinamismo de sus ventas.
Los alicantinos sí se muestran más negativos que los españoles y comunitarios en sus perspectivas sobre la evolución de la cifra de negocio. De hecho, estiman que creció en 2007 a un ritmo algo inferior a la media nacional, aunque superior a la media europea. Para 2008 se espera una moderación del crecimiento, ya que el menor impulso de la demanda interna no podrá ser compensado totalmente con el mayor avance de las ventas exteriores. Las previsiones de subida del negocio son más modestas que las del conjunto de los empresarios del país, aunque éstos también prevén un avance más moderado de sus negocios en 2008.
En concreto, sólo el 42 por ciento de los empresarios de la provincia prevé un aumento de su negocio en el presente ejercicio, lo que supone 13 puntos menos que la tasa de quienes reconocían una subida en el caso de 2007. De igual forma, quienes esperan una estabilidad de las cifras sube al 51 por ciento, lo que refleja 20 puntos más. Mientras que el resto, el 7 por ciento, se atreve a pronosticar un descenso de sus negocios.
http://actualidad.terra.es/provincias/alicante/articulo/solo_empresarios_pr eve_crear_empleo_2411076.htm
Fecha: 19/04/2008
Con todo, seis de cada diez empresarios (61 por ciento) apuestan por la estabilidad de sus recursos humanos, lo que se puede considerar una noticia hasta positiva dada la situación de crisis económica existente. Y es que los hombres y mujeres de negocios alicantinos aún confían en seguir creando empleo en 2008, aunque a un ritmo algo menor que en el ejercicio anterior, en consonancia con la desaceleración de la actividad. De hecho, sólo un 8 por ciento augura un descenso de la contratación.
En cualquier caso, estos resultados parten desde unas premisas moderadas que los hacen ser más positivos que la propia realidad que demuestran los datos de inflación, caída del consumo, revalorización del euro y el precio del petróleo. Y es que parece poco realista que apenas ocho de cada diez empresarios consultados reduzcan personal este año, cuando en cambio en la valoración final sobre 2007 la tasa de quienes reconocen un descenso de sus plantillas se eleva hasta el 22 por ciento, cuando el azote de la desaceleración era mucho menor.
Los resultados del informe cameral, que provienen de la encuesta realizada a 326 empresas que emplean a 13.372 trabajadores en la provincia, confirman la recesión de las ventas en el mercado interior, que se espera compensar en parte con un crecimiento de las exportaciones. Eso sí, la visión empresarial alicantina, moderada con respecto al año anterior y similar a la del conjunto de España, contrasta con el mayor optimismo de la media europea, que sí espera un mayor dinamismo de sus ventas.
Los alicantinos sí se muestran más negativos que los españoles y comunitarios en sus perspectivas sobre la evolución de la cifra de negocio. De hecho, estiman que creció en 2007 a un ritmo algo inferior a la media nacional, aunque superior a la media europea. Para 2008 se espera una moderación del crecimiento, ya que el menor impulso de la demanda interna no podrá ser compensado totalmente con el mayor avance de las ventas exteriores. Las previsiones de subida del negocio son más modestas que las del conjunto de los empresarios del país, aunque éstos también prevén un avance más moderado de sus negocios en 2008.
En concreto, sólo el 42 por ciento de los empresarios de la provincia prevé un aumento de su negocio en el presente ejercicio, lo que supone 13 puntos menos que la tasa de quienes reconocían una subida en el caso de 2007. De igual forma, quienes esperan una estabilidad de las cifras sube al 51 por ciento, lo que refleja 20 puntos más. Mientras que el resto, el 7 por ciento, se atreve a pronosticar un descenso de sus negocios.
http://actualidad.terra.es/provincias/alicante/articulo/solo_empresarios_pr eve_crear_empleo_2411076.htm
Fecha: 19/04/2008
León fue la provincia que más empleo creó en la comunidad el año pasado
El número de inactivos se redujo en más de 8.300, el mayor descenso de toda la autonomía
Un informe de CC.OO. refleja la buena evolución del empleo, pero advierte del cambio de tendencia.
María Jesús Muñiz león
León fue la provincia de la comunidad que más empleos creó durante el 2007, en total 11.300; y ocupa ya el segundo lugar en número de ocupados, por detrás de Valladolid. Además, a lo largo del año pasado se redujo el número de inactivos en la provincia en 8.300. Son algunos de los datos de la positiva evolución del empleo provincial en los últimos meses, que están recogidos en el informe Mercado laboral 2007 en Castilla y León y sus provincias y en España , presentado ayer.
Según este informe, de las nueve provincias de la comunidad tres han perdido empleo (Salamanca, Segovia y Palencia), mientras que León fue la que más puestos de trabajo creó en el último año. El número de empleos creció en la provincia un 6,1%, seguida de Valladolid y Burgos. En total hay actualmente en León 197.100 ocupados; y la tasa de ocupación crece un 2,6%.
Inactivos
También llama la atención la reducción de la inactividad, que descendió en el conjunto de la comunidad en 7.000 personas, y sólo en León se redujo en 8.300 personas. Fue el mayor descenso, seguido de Soria con 2.900 inactivos menos. Aumentaron, sin embargo, en Palencia, Segovia y Salamanca.
Por lo que se refiere a la evolución del número de activos, en tres provincias se produjo un descenso de la actividad el año pasado: fue en Salamanca, Segovia y Palencia. En el resto de las provincias los activos aumentan, especialmente en el caso de León, con 9.200 personas más en este colectivo, lo que supone un incremento del 4,5% y casi el doble que la siguiente provincia en crecimiento, que es Valladolid. En todas las provincias, según CC.OO., el incremento se produce tanto en el colectivo masculino como en el femenino.
http://www.diariodeleon.es/inicio/noticia.jsp?CAT=113&TEXTO=6747391
Fecha: 19/04/2008
Un informe de CC.OO. refleja la buena evolución del empleo, pero advierte del cambio de tendencia.
María Jesús Muñiz león
León fue la provincia de la comunidad que más empleos creó durante el 2007, en total 11.300; y ocupa ya el segundo lugar en número de ocupados, por detrás de Valladolid. Además, a lo largo del año pasado se redujo el número de inactivos en la provincia en 8.300. Son algunos de los datos de la positiva evolución del empleo provincial en los últimos meses, que están recogidos en el informe Mercado laboral 2007 en Castilla y León y sus provincias y en España , presentado ayer.
Según este informe, de las nueve provincias de la comunidad tres han perdido empleo (Salamanca, Segovia y Palencia), mientras que León fue la que más puestos de trabajo creó en el último año. El número de empleos creció en la provincia un 6,1%, seguida de Valladolid y Burgos. En total hay actualmente en León 197.100 ocupados; y la tasa de ocupación crece un 2,6%.
Inactivos
También llama la atención la reducción de la inactividad, que descendió en el conjunto de la comunidad en 7.000 personas, y sólo en León se redujo en 8.300 personas. Fue el mayor descenso, seguido de Soria con 2.900 inactivos menos. Aumentaron, sin embargo, en Palencia, Segovia y Salamanca.
Por lo que se refiere a la evolución del número de activos, en tres provincias se produjo un descenso de la actividad el año pasado: fue en Salamanca, Segovia y Palencia. En el resto de las provincias los activos aumentan, especialmente en el caso de León, con 9.200 personas más en este colectivo, lo que supone un incremento del 4,5% y casi el doble que la siguiente provincia en crecimiento, que es Valladolid. En todas las provincias, según CC.OO., el incremento se produce tanto en el colectivo masculino como en el femenino.
http://www.diariodeleon.es/inicio/noticia.jsp?CAT=113&TEXTO=6747391
Fecha: 19/04/2008
La tasa de contratos a personas con discapacidad se sitúa en Cantabria en el 1,47%, entre las más altas
La tasa de contratos a personas con discapacidad se sitúa en Cantabria en el 1,47 por ciento, por encima de la media nacional (0,88%) y de las más altas de España, según datos del informe 'Mercado de trabajo en las personas con discapacidad', elaborado por el INEM.
Según dicho informe, al que tuvo acceso Europa Press, durante el pasado año 2007 se registraron en la comunidad autónoma un total de 2.991 contratos a nombre de 1.764 personas con discapacidad, lo que representa el 1,82 por ciento de los registrados a nivel estatal.
Así, en España, los 164.281 contratos registrados en 2007 a nombre de 90.308 personas con discapacidad suponen una tasa del 0,88% en contratos, 1,12% en personas contratadas.
Entre el máximo del 4,30% en Melilla y el mínimo del 0,59% en Granada (0,62% en la Comunidad de Madrid, en cuanto a CCAA), se hallan por debajo de la tasa estatal 6 comunidades y 19 provincias --las catalanas, Teruel, Alicante, las andaluzas excepto Cádiz, Madrid, Vizcaya y Navarra--.
Las mayores tasas se dan en Ceuta, Asturias, algunas provincias castellano leonesas, algunas castellano manchegas, Cantabria, Cáceres, las dos vascas restantes, las cuatro gallegas y La Rioja.
Por otro lado, a finales de 2007, 1.305 personas con discapacidad eran demandantes de empleo en Cantabria, el 1,54 por ciento del total de demandantes en la comunidad autónoma, lo que supone una tasa de demandas del 4,48 por ciento, superior a la media estatal (2,76%).
Por zonas geográficas, entre la tasa máxima del 6,57% en Melilla (tanto en comunidades como en provincias) y la tasa mínima del 1,30% en Girona (en cuanto a CCAA, el mínimo es el 1,65% de las Illes Balears), se hallan por debajo de la tasa estatal siete comunidades y 22 provincias --las catalanas, Teruel, Alicante, las andaluzas, Madrid, Toledo, Zamora, Vizcaya, Navarra y los archipiélagos--.
Las mayores tasas se dan en provincias castellano leonesas (Palencia, Burgos, Valladolid, Soria), Asturias, Murcia, Cantabria, la capital valenciana, Ceuta, Álava, Cuenca (en todas éstas con una tasa superior al 4%) y Pontevedra (3,89%).
http://www.europapress.es/cantabria/noticia-tasa-contratos-personas-discapa cidad-situa-cantabria-147-mas-altas-20080420132705.html
Fecha: 20/04/2008
Según dicho informe, al que tuvo acceso Europa Press, durante el pasado año 2007 se registraron en la comunidad autónoma un total de 2.991 contratos a nombre de 1.764 personas con discapacidad, lo que representa el 1,82 por ciento de los registrados a nivel estatal.
Así, en España, los 164.281 contratos registrados en 2007 a nombre de 90.308 personas con discapacidad suponen una tasa del 0,88% en contratos, 1,12% en personas contratadas.
Entre el máximo del 4,30% en Melilla y el mínimo del 0,59% en Granada (0,62% en la Comunidad de Madrid, en cuanto a CCAA), se hallan por debajo de la tasa estatal 6 comunidades y 19 provincias --las catalanas, Teruel, Alicante, las andaluzas excepto Cádiz, Madrid, Vizcaya y Navarra--.
Las mayores tasas se dan en Ceuta, Asturias, algunas provincias castellano leonesas, algunas castellano manchegas, Cantabria, Cáceres, las dos vascas restantes, las cuatro gallegas y La Rioja.
Por otro lado, a finales de 2007, 1.305 personas con discapacidad eran demandantes de empleo en Cantabria, el 1,54 por ciento del total de demandantes en la comunidad autónoma, lo que supone una tasa de demandas del 4,48 por ciento, superior a la media estatal (2,76%).
Por zonas geográficas, entre la tasa máxima del 6,57% en Melilla (tanto en comunidades como en provincias) y la tasa mínima del 1,30% en Girona (en cuanto a CCAA, el mínimo es el 1,65% de las Illes Balears), se hallan por debajo de la tasa estatal siete comunidades y 22 provincias --las catalanas, Teruel, Alicante, las andaluzas, Madrid, Toledo, Zamora, Vizcaya, Navarra y los archipiélagos--.
Las mayores tasas se dan en provincias castellano leonesas (Palencia, Burgos, Valladolid, Soria), Asturias, Murcia, Cantabria, la capital valenciana, Ceuta, Álava, Cuenca (en todas éstas con una tasa superior al 4%) y Pontevedra (3,89%).
http://www.europapress.es/cantabria/noticia-tasa-contratos-personas-discapa cidad-situa-cantabria-147-mas-altas-20080420132705.html
Fecha: 20/04/2008
Cómo hacer la sucesión en la empresa familiar
P. Álvarez
El gran reto de las empresas familiares es superar con éxito el relevo generacional. Ya son muchas las compañías que, a pesar de la gran fuerza de sus fundadores, han sabido pasar el testigo a sus sucesores. El fallecido Tomás Pascual designó a su primogénito, Tomás Pascual Gómez-Cuétara, como su sucesor. El hijo tomó las riendas al fallecer el empresario, pero estaba empapado de la filosofía y del saber hacer del grupo Pascual. Es un ejemplo. Más de medio millón de empresas, así lo reconoce un estudio del Instituto de la Empresa Familiar, se enfrentarán durante los próximos diez años al relevo generacional. Sin embargo, el 78% de las empresas familiares, según un estudio de Esade, asegura no tener preparada la sucesión.
En opinión de Julia Téllez, directora del área de empresa familiar de Gómez-Acebo & Pombo, 'es necesario que exista una vocación de continuidad y permanencia en la propiedad y gestión de la misma, incorporando a las siguientes generaciones'. De todo ello se habló en una jornada sobre El reto de la sucesión en la empresa familiar, organizada por GE Money en colaboración con la Fundación Tejerina y el despacho de abogados Gómez-Acebo & Pombo.
Armando Tejerina, presidente de la Fundación Tejerina, destacó la importancia de la voluntad en el trabajo diario en el doble componente que inspira a las empresas familiares, el afectivo-familiar y el objetivo o empresarial. Asimismo, explicó la evolución de las generaciones que se han sucedido en su familia, donde se está iniciando, a través de sus hijos, la tercera generación.
Según Julia Téllez, 'todo esfuerzo merece la pena cuando se trata de apostar por la continuidad de proyectos empresariales a los que se ha entregado toda una vida por parte de las familias empresarias'. Se trata de acertar con las decisiones empresariales sin que por ello se menoscabe la armonía familiar y preservando, al mismo tiempo, el patrimonio. Porque, en su opinión, se juegan lo más valioso: su familia y su empresa.
Durante su exposición aseguró que lo más difícil es armonizar los valores de la familia, basados en el afecto, en las relaciones personales para toda la vida, con los de la empresa, orientados a resultados, a intereses económicos y a relaciones contractuales. Téllez ofreció algunos datos que muestran la debilidad de los relevos generacionales en las empresas familiares: algo más del 30% de este tipo de organizaciones alcanza la segunda generación, mientras que tan sólo el 15% llega a la tercera. De ahí, viene el dicho: 'De abuelo emprendedor, hijo derrochador y nieto mendigo'. Por ello, muchas compañías acaban en manos ajenas a la familia fundadora. Un ejemplo, el de la familia Bernat, que vendió Chupa Chups a la italiana Perfetti Van Melle, una de las primeras firmas de confitería del mundo.
El 30% de las empresas familiares llega a la segunda generación y tan sólo el 15%, a la tercera
Uno de los principales conflictos que surgen en las empresas familiares tiene que ver con la comunicación, 'que tensiona las relaciones entre los distintos miembros de la familia, deteriorándolas'. Un empresario que ha fomentado el diálogo familiar es Ricardo Fisas, fundador de la firma de cosmética Natura Bissé. 'La planificación ha de ser inherente a cualquier compañía. La ventaja es que, al ser pequeños, tenemos más agilidad que si fuéramos una gran compañía. Es necesaria una estructura ágil, nada burocrática, lo que nos permite ser más flexibles en nuestra gestión', comentó Fisas.
Natura Bissé realizó un protocolo familiar para abordar el tema de la sucesión. La elegida para sucederle en la presidencia de la compañía fue su hija Verónica, 'creo que era la mejor preparada, mientras que mis otros tres hijos y yernos se ocupan de otras responsabilidades dentro de la organización'. Fisas sólo le encuentra ventajas a trabajar en familia. 'Este tipo de organizaciones son capaces de fidelizar a mayoristas y clientes, y debemos aprovechar la baza de la especialización'.
El Instituto de la Empresa Familiar cifra en más de 2,8 millones las empresas familiares en España, que representan el 75% del empleo privado y cuyo total de facturación equivale al 70% del PIB español.
http://www.cincodias.com/articulo/Directivos/hacer/sucesion/empresa/familia r/cdspor/20080419cdscdidir_4/Tes/
Fecha: 20/04/2008
El gran reto de las empresas familiares es superar con éxito el relevo generacional. Ya son muchas las compañías que, a pesar de la gran fuerza de sus fundadores, han sabido pasar el testigo a sus sucesores. El fallecido Tomás Pascual designó a su primogénito, Tomás Pascual Gómez-Cuétara, como su sucesor. El hijo tomó las riendas al fallecer el empresario, pero estaba empapado de la filosofía y del saber hacer del grupo Pascual. Es un ejemplo. Más de medio millón de empresas, así lo reconoce un estudio del Instituto de la Empresa Familiar, se enfrentarán durante los próximos diez años al relevo generacional. Sin embargo, el 78% de las empresas familiares, según un estudio de Esade, asegura no tener preparada la sucesión.
En opinión de Julia Téllez, directora del área de empresa familiar de Gómez-Acebo & Pombo, 'es necesario que exista una vocación de continuidad y permanencia en la propiedad y gestión de la misma, incorporando a las siguientes generaciones'. De todo ello se habló en una jornada sobre El reto de la sucesión en la empresa familiar, organizada por GE Money en colaboración con la Fundación Tejerina y el despacho de abogados Gómez-Acebo & Pombo.
Armando Tejerina, presidente de la Fundación Tejerina, destacó la importancia de la voluntad en el trabajo diario en el doble componente que inspira a las empresas familiares, el afectivo-familiar y el objetivo o empresarial. Asimismo, explicó la evolución de las generaciones que se han sucedido en su familia, donde se está iniciando, a través de sus hijos, la tercera generación.
Según Julia Téllez, 'todo esfuerzo merece la pena cuando se trata de apostar por la continuidad de proyectos empresariales a los que se ha entregado toda una vida por parte de las familias empresarias'. Se trata de acertar con las decisiones empresariales sin que por ello se menoscabe la armonía familiar y preservando, al mismo tiempo, el patrimonio. Porque, en su opinión, se juegan lo más valioso: su familia y su empresa.
Durante su exposición aseguró que lo más difícil es armonizar los valores de la familia, basados en el afecto, en las relaciones personales para toda la vida, con los de la empresa, orientados a resultados, a intereses económicos y a relaciones contractuales. Téllez ofreció algunos datos que muestran la debilidad de los relevos generacionales en las empresas familiares: algo más del 30% de este tipo de organizaciones alcanza la segunda generación, mientras que tan sólo el 15% llega a la tercera. De ahí, viene el dicho: 'De abuelo emprendedor, hijo derrochador y nieto mendigo'. Por ello, muchas compañías acaban en manos ajenas a la familia fundadora. Un ejemplo, el de la familia Bernat, que vendió Chupa Chups a la italiana Perfetti Van Melle, una de las primeras firmas de confitería del mundo.
El 30% de las empresas familiares llega a la segunda generación y tan sólo el 15%, a la tercera
Uno de los principales conflictos que surgen en las empresas familiares tiene que ver con la comunicación, 'que tensiona las relaciones entre los distintos miembros de la familia, deteriorándolas'. Un empresario que ha fomentado el diálogo familiar es Ricardo Fisas, fundador de la firma de cosmética Natura Bissé. 'La planificación ha de ser inherente a cualquier compañía. La ventaja es que, al ser pequeños, tenemos más agilidad que si fuéramos una gran compañía. Es necesaria una estructura ágil, nada burocrática, lo que nos permite ser más flexibles en nuestra gestión', comentó Fisas.
Natura Bissé realizó un protocolo familiar para abordar el tema de la sucesión. La elegida para sucederle en la presidencia de la compañía fue su hija Verónica, 'creo que era la mejor preparada, mientras que mis otros tres hijos y yernos se ocupan de otras responsabilidades dentro de la organización'. Fisas sólo le encuentra ventajas a trabajar en familia. 'Este tipo de organizaciones son capaces de fidelizar a mayoristas y clientes, y debemos aprovechar la baza de la especialización'.
El Instituto de la Empresa Familiar cifra en más de 2,8 millones las empresas familiares en España, que representan el 75% del empleo privado y cuyo total de facturación equivale al 70% del PIB español.
http://www.cincodias.com/articulo/Directivos/hacer/sucesion/empresa/familia r/cdspor/20080419cdscdidir_4/Tes/
Fecha: 20/04/2008
MTAS - Casi 600.000 pensionistas dejarán de tener retenciones por IRPF en 2008 por la devolución fiscal de 400 euros
Un total de 2.350.119 pensiones, con una retención media de 128,32 euros por pensión, se verán directamente beneficiadas por la devolución de 400 euros en el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF) decidida hoy por el Consejo de Ministros y que comenzará a aplicarse en el mes de junio.
De este total de pensiones el 23%, casi seiscientas mil (581.908) dejarán de soportar IRPF en 2008, lo que supone un incremento de la renta para este colectivo de más de 121,6 millones de euros en el periodo comprendido entre junio y diciembre del presente ejercicio. Por Comunidades Autónomas, en Cataluña 127.597 pensiones dejarán de soportar IRPF; en Madrid, 76.882, en Andalucía, 60.893; en la Comunidad Valenciana, 59.132, y en el País Vasco, 50.769 (ver anexos adjuntos por comunidades y provincias).
El resto, 1.768.211 pensiones verán reducida su retención en 400 euros, lo que significa un incremento para estos pensionistas entre junio y diciembre de 2008 de 707,2 millones de euros.
Pensionistas sin retención
El número total de pensiones del sistema de Seguridad Social asciende 8.380.753 lo que supone un gasto mensual de 6.008,7 millones de euros. Del total de pensiones hay 2.350.119 sometidas a retención y 6.030.633 pensiones sin retención. La medida fiscal afecta sólo a los que tienen retención, pero muchos más pensionistas podrán beneficiarse de la devolución de 400 euros si tienen otros ingresos sometidos a retención o si al hacer declaración de renta su liquidación es positiva.
Las pensiones mínimas que no tienen retención han experimentado subidas en los últimos cuatro años superiores a los 400 euros.
Descargar PDF del Impacto de la deducción fiscal de 400 € sobre las pensiones de la Seguridad Social por CC.AA.
http://www.tt.mtas.es/periodico/seguridadsocial/200804/SS20080418_3.htm
Fecha: 21/04/2008
De este total de pensiones el 23%, casi seiscientas mil (581.908) dejarán de soportar IRPF en 2008, lo que supone un incremento de la renta para este colectivo de más de 121,6 millones de euros en el periodo comprendido entre junio y diciembre del presente ejercicio. Por Comunidades Autónomas, en Cataluña 127.597 pensiones dejarán de soportar IRPF; en Madrid, 76.882, en Andalucía, 60.893; en la Comunidad Valenciana, 59.132, y en el País Vasco, 50.769 (ver anexos adjuntos por comunidades y provincias).
El resto, 1.768.211 pensiones verán reducida su retención en 400 euros, lo que significa un incremento para estos pensionistas entre junio y diciembre de 2008 de 707,2 millones de euros.
Pensionistas sin retención
El número total de pensiones del sistema de Seguridad Social asciende 8.380.753 lo que supone un gasto mensual de 6.008,7 millones de euros. Del total de pensiones hay 2.350.119 sometidas a retención y 6.030.633 pensiones sin retención. La medida fiscal afecta sólo a los que tienen retención, pero muchos más pensionistas podrán beneficiarse de la devolución de 400 euros si tienen otros ingresos sometidos a retención o si al hacer declaración de renta su liquidación es positiva.
Las pensiones mínimas que no tienen retención han experimentado subidas en los últimos cuatro años superiores a los 400 euros.
Descargar PDF del Impacto de la deducción fiscal de 400 € sobre las pensiones de la Seguridad Social por CC.AA.
http://www.tt.mtas.es/periodico/seguridadsocial/200804/SS20080418_3.htm
Fecha: 21/04/2008
CINCO DIAS - Los profesionales se vuelven más exigentes
Rosario Correro
Todavía hay gente en mi empresa que se pregunta cuándo volveremos a trabajar en un mercado normal', cuenta David Moon, responsable de la gestión del talento en Europa de Merck, 'y la respuesta es probablemente nunca'. Las empresas deben olvidarse de la estabilidad y aprender a desenvolverse en un mundo cada vez más cambiante, diverso y complejo. 'Un mundo en el que día a día es más difícil producir líderes', explica Julia Prats.
La profesora del IESE considera que hay una nueva generación que, sin duda, cambiará el perfil tradicional del líder. Son los alumnos que están acabando ahora los MBA en todas las escuelas de negocios del mundo. La mayoría tiene entre 27 y 30 años de edad y, con alguna experiencia laboral, busca reincorporarse al mercado laboral. Tienen conocimientos, capacidades, juzgan el comportamiento de la empresa y saben lo que quieren. Pisan fuerte y están empezando a poner a las organizaciones contra las cuerdas, sobre todo debido a la escasez de talento. 'Empiezan a pedir condiciones que hasta ahora eran inauditas, quieren tener vida fuera del trabajo y si la empresa no cede a sus condiciones prefieren no incorporarse a la compañía'.
Un requerimiento desconocido, sobre todo para aquellos que salieron al mercado laboral cuando la situación no era tan idílica y en España había tasas de desempleo cercanas al 20%. Prats da un paso más allá y plantea el debate sobre si se debe acceder o no a todas estas peticiones. 'Muchas empresas tienen miedo que, tras esa demanda de flexibilidad, se esconda alguien que no está dispuesto a trabajar demasiado y no tiene porque ser así realmente'.
En cualquier caso, la consecuencia más directa es que las compañías se enfrentan al reto de desarrollar nuevas fórmulas de trabajo flexibles que, a la vez, puedan ser compatibles con sus esquemas de producción y de organización. Según explicó durante su intervención Luis Cantarell, vicepresidente ejecutivo de Nestlé, 'ha llegado el momento de adaptar nuestras estructuras a las demandas de los candidatos para integrarlos, pero a la vez tenemos que seguir atendiendo la necesidades y los requerimientos de nuestros clientes'.
Tratar al talento
En este contexto, será necesario, además, que las empresas desarrollen herramientas específicas que permitan cuantificar el rendimiento de unos líderes que quieren escaparse a la manera tradicional de organizar el trabajo. Según explica Prats, las empresas hasta ahora eran organizaciones mecanicistas, tayloristas, 'pero está claro que esta no es la mejor manera de tratar al talento, quizá se necesiten otros esquemas más orgánicos'.
Por ese motivo, son las nuevas empresas, como Google, que ya han nacido con una organización diferente, las que lo tienen más fácil para atraer este nuevo tipo de talento. 'Y las compañías de servicios profesionales, como McKinsey o Lehman Brothers, están siendo las pioneras en poner en marcha nuevos esquemas de trabajo, porque no tienen más remedio que hacerlo, las personas son su activo'. Así que las consultoras innovan, y las firmas de servicios, producción y distribución siguen su pauta.
Prats moderó una mesa redonda en el marco de la jornada El futuro del liderazgo y el papel de las escuelas de negocio, celebradas en el campus del IESE en Barcelona, en la que todos los directivos presentes coincidieron en que, a la hora de buscar a clase ejecutiva del futuro, prefieren mirar entre el personal de la compañía y recurrir a los cazatalentos únicamente en ocasiones puntuales.
Para Ellen Miller, responsable de selección de personal y organización de Lehman Brothers en Europa 'es mejor desarrollar directivos que comprarlos, por ello tenemos muchos programas de formación con este objetivo'. Por su parte, Alejandro Beltrán, socio de Mckinsey, añadió otra razón para desarrollar líderes en el marco de la propia compañía: 'si tienen que vivir nuestros valores, es mejor que lo hagan desde dentro'. En este sentido la estrategia de Nestlé ejemplifica el equilibrio entre las dos posibilidades 'hay nuevas áreas de conocimiento y experiencia en negocios nuevos que probablemente no pueden rellenar con el personal de la propia compañía', según Cantarell. Sin embargo Ángel Cano, miembro del consejo de administración de BBVA reconoció que 'la manera más rápida de llenar un vacío es acudir al mercado'.
Pero, ¿qué están dispuestas a ofrecer las empresas? Alejandro Beltrán, socio de Mckinsey, explicó que para atraer a profesionales de talento, la empresa tiene que estar dispuesta a ofrecer condiciones diferentes a las mantenidas hasta ahora. Porque los jóvenes profesionales, 'sólo quieren oír hablar de un plazo de uno o de dos años, no quieren mirar más lejos, así que no sirve de nada decirles a dónde pueden llegar en seis años, tienes que ofrecer carreras atractivas desde el principio, y aunque quieren tiempo libre, a la vez quieren aprender y aumentar su valor como profesionales'.
A una ONG
La clave parece estar en una palabra, que todos los expertos en recursos humanos ya han incorporado a su vocabulario: flexibilidad, pero en todos los campos, no sólo en el tiempo de trabajo, o en el lugar desde el que lo desarrollan, sino incluso en la propia carrera profesional.
'Cuando estamos negociando una incorporación ya te dicen que es posible que después de dos o tres años quieran marcharse a trabajar a una ONG', explica Beltrán, que considera que para retener al talento es fundamental demostrar que se va a invertir tiempo en formación, en ofrecer movilidad laboral, con la posibilidad, por tanto, de poder desarrollar una carrera internacional, su sobre todo la oportunidad de conocer muchas ramas del negocio y asegurar que el desarrollo de sus capacidades funciona según lo previsto. 'Identificamos a un grupo de personas en cada país en los que estamos presentes y usamos todas las herramientas que tenemos a nuestro alcance para potenciar su carrera profesional'.
¿Qué es lo que demandan las organizaciones a un futuro directivo? Sin duda, capacidades, más que conocimientos, y valores emocionales al alza, porque ser capaces de desarrollar determinadas habilidades y ser buen ciudadano no es excluyente. Ese sería el perfil idóneo. 'Nada de cultura de estrellas, tiene que ser alguien que sepa trabajar en equipo, si no es así en estos momentos no se les promociona', cuenta Ellen Miller, responsable de selección de personal y desarrollo de Lehman Brothers en Europa.
Capacidad de liderazgo, de resolución de problemas son otras de las características más demandadas por las empresas hoy día. Luis Cantarell habla, desde su experiencia en Nestlé, también de la pasión por la calidad, de pragmatismo, de honestidad, de integridad, de curiosidad y, sobre todo, de tolerancia con la diversidad. 'En nuestra sede en Suiza trabajan alrededor de 85 nacionalidades, así que es imposible que alguien que sea tolerante con otras culturas, quien no lo sea no podrá desenvolverse bien en nuestra compañía'.
Por su parte, David Moon, director de gestión del talento de Merck en Europa, pide que un futuro directivo sepa gestionar tanto en la complejidad como en la incertidumbre, que tenga capacidad para gestionar los cambios, y una visión global del negocio que le permita no priorizar un área propia para conseguir un bien común. También es fundamental, tratándose de una compañía farmacéutica, que sepa casar las necesidades del mercado con las prioridades de la firma en investigación.
El cliente
Es la prioridad de las empresas. Todas viven volcadas, hoy más que nunca y teniendo en cuenta el proceso de desaceleración económica, en las demandas de los clientes. Según explicó el ex directivo de IBM Hans Ulrich Maerki, hay habilidades y destrezas que no se pueden aprender en un curso de posgrado, sobre cómo llegar a ser el socio de confianza de un cliente, y sí con la experiencia. 'Por mucho que se simule un caso en una clase, los riesgos reales que se corren cuando se desarrolla una estrategia empresarial sólo se aprenden con experiencia'.
La cifra. 30 años es la media de edad de los alumnos de MBA, que buscan reincorporarse al mercado laboral. Tienen conocimientos y saben lo que quieren
Lo que no aprendí en una escuela de negocios
El consejero delegado del Grupo Puig, Marc Puig, cree que hay características que las empresas buscan en los líderes que él no aprendió cuando pasó por una escuela de negocios. Se refiere a la capacidad para formar y liderar equipos, a gestionar el talento. Por su parte, Franklin P. Johnson, socio fundador de Asset, cree que las escuelas deberían desarrollar personalidades más complejas en las que estuviera presente una mayor dimensión internacional 'que les permita ser conscientes de lo diferente que puede llegar a ser llevar un negocio en Santiago de Chile a gestionar el mismo negocio en Silicon Valley o en India'. En las jornadas sobre El futuro del liderazgo y el papel de las escuelas de negocios participaron los directores de Yale School of Management, Insead, Harvard Business School o Judge Business School (Universidad de Cambridge), quienes, a pesar de estar incluidos en el programa oficial, debatieron a puerta cerrada.
Sin embargo, fueron los ejecutivos los que no tuvieron inconveniente en explicar públicamente qué demanda la clase empresarial a las escuelas de negocios. En opinión de Hans Ulrich Maerki, recién jubilado de su puesto de consejero delegado de la región Emea de IBM, las escuelas deben incorporar más experiencia a los currículos de sus alumnos, que sepan formar a personas con más visión global de lo que sucede en el mundo y que sean multiculturales. 'Si la mayoría de los puestos que se crean son del sector servicios, ¿por qué no tienen másteres enfocados a este sector?
http://www.cincodias.com/articulo/Directivos/profesionales/vuelven/exigente s/cdspor/20080419cdscdidir_1/Tes/
Fecha: 21/04/2008
Todavía hay gente en mi empresa que se pregunta cuándo volveremos a trabajar en un mercado normal', cuenta David Moon, responsable de la gestión del talento en Europa de Merck, 'y la respuesta es probablemente nunca'. Las empresas deben olvidarse de la estabilidad y aprender a desenvolverse en un mundo cada vez más cambiante, diverso y complejo. 'Un mundo en el que día a día es más difícil producir líderes', explica Julia Prats.
La profesora del IESE considera que hay una nueva generación que, sin duda, cambiará el perfil tradicional del líder. Son los alumnos que están acabando ahora los MBA en todas las escuelas de negocios del mundo. La mayoría tiene entre 27 y 30 años de edad y, con alguna experiencia laboral, busca reincorporarse al mercado laboral. Tienen conocimientos, capacidades, juzgan el comportamiento de la empresa y saben lo que quieren. Pisan fuerte y están empezando a poner a las organizaciones contra las cuerdas, sobre todo debido a la escasez de talento. 'Empiezan a pedir condiciones que hasta ahora eran inauditas, quieren tener vida fuera del trabajo y si la empresa no cede a sus condiciones prefieren no incorporarse a la compañía'.
Un requerimiento desconocido, sobre todo para aquellos que salieron al mercado laboral cuando la situación no era tan idílica y en España había tasas de desempleo cercanas al 20%. Prats da un paso más allá y plantea el debate sobre si se debe acceder o no a todas estas peticiones. 'Muchas empresas tienen miedo que, tras esa demanda de flexibilidad, se esconda alguien que no está dispuesto a trabajar demasiado y no tiene porque ser así realmente'.
En cualquier caso, la consecuencia más directa es que las compañías se enfrentan al reto de desarrollar nuevas fórmulas de trabajo flexibles que, a la vez, puedan ser compatibles con sus esquemas de producción y de organización. Según explicó durante su intervención Luis Cantarell, vicepresidente ejecutivo de Nestlé, 'ha llegado el momento de adaptar nuestras estructuras a las demandas de los candidatos para integrarlos, pero a la vez tenemos que seguir atendiendo la necesidades y los requerimientos de nuestros clientes'.
Tratar al talento
En este contexto, será necesario, además, que las empresas desarrollen herramientas específicas que permitan cuantificar el rendimiento de unos líderes que quieren escaparse a la manera tradicional de organizar el trabajo. Según explica Prats, las empresas hasta ahora eran organizaciones mecanicistas, tayloristas, 'pero está claro que esta no es la mejor manera de tratar al talento, quizá se necesiten otros esquemas más orgánicos'.
Por ese motivo, son las nuevas empresas, como Google, que ya han nacido con una organización diferente, las que lo tienen más fácil para atraer este nuevo tipo de talento. 'Y las compañías de servicios profesionales, como McKinsey o Lehman Brothers, están siendo las pioneras en poner en marcha nuevos esquemas de trabajo, porque no tienen más remedio que hacerlo, las personas son su activo'. Así que las consultoras innovan, y las firmas de servicios, producción y distribución siguen su pauta.
Prats moderó una mesa redonda en el marco de la jornada El futuro del liderazgo y el papel de las escuelas de negocio, celebradas en el campus del IESE en Barcelona, en la que todos los directivos presentes coincidieron en que, a la hora de buscar a clase ejecutiva del futuro, prefieren mirar entre el personal de la compañía y recurrir a los cazatalentos únicamente en ocasiones puntuales.
Para Ellen Miller, responsable de selección de personal y organización de Lehman Brothers en Europa 'es mejor desarrollar directivos que comprarlos, por ello tenemos muchos programas de formación con este objetivo'. Por su parte, Alejandro Beltrán, socio de Mckinsey, añadió otra razón para desarrollar líderes en el marco de la propia compañía: 'si tienen que vivir nuestros valores, es mejor que lo hagan desde dentro'. En este sentido la estrategia de Nestlé ejemplifica el equilibrio entre las dos posibilidades 'hay nuevas áreas de conocimiento y experiencia en negocios nuevos que probablemente no pueden rellenar con el personal de la propia compañía', según Cantarell. Sin embargo Ángel Cano, miembro del consejo de administración de BBVA reconoció que 'la manera más rápida de llenar un vacío es acudir al mercado'.
Pero, ¿qué están dispuestas a ofrecer las empresas? Alejandro Beltrán, socio de Mckinsey, explicó que para atraer a profesionales de talento, la empresa tiene que estar dispuesta a ofrecer condiciones diferentes a las mantenidas hasta ahora. Porque los jóvenes profesionales, 'sólo quieren oír hablar de un plazo de uno o de dos años, no quieren mirar más lejos, así que no sirve de nada decirles a dónde pueden llegar en seis años, tienes que ofrecer carreras atractivas desde el principio, y aunque quieren tiempo libre, a la vez quieren aprender y aumentar su valor como profesionales'.
A una ONG
La clave parece estar en una palabra, que todos los expertos en recursos humanos ya han incorporado a su vocabulario: flexibilidad, pero en todos los campos, no sólo en el tiempo de trabajo, o en el lugar desde el que lo desarrollan, sino incluso en la propia carrera profesional.
'Cuando estamos negociando una incorporación ya te dicen que es posible que después de dos o tres años quieran marcharse a trabajar a una ONG', explica Beltrán, que considera que para retener al talento es fundamental demostrar que se va a invertir tiempo en formación, en ofrecer movilidad laboral, con la posibilidad, por tanto, de poder desarrollar una carrera internacional, su sobre todo la oportunidad de conocer muchas ramas del negocio y asegurar que el desarrollo de sus capacidades funciona según lo previsto. 'Identificamos a un grupo de personas en cada país en los que estamos presentes y usamos todas las herramientas que tenemos a nuestro alcance para potenciar su carrera profesional'.
¿Qué es lo que demandan las organizaciones a un futuro directivo? Sin duda, capacidades, más que conocimientos, y valores emocionales al alza, porque ser capaces de desarrollar determinadas habilidades y ser buen ciudadano no es excluyente. Ese sería el perfil idóneo. 'Nada de cultura de estrellas, tiene que ser alguien que sepa trabajar en equipo, si no es así en estos momentos no se les promociona', cuenta Ellen Miller, responsable de selección de personal y desarrollo de Lehman Brothers en Europa.
Capacidad de liderazgo, de resolución de problemas son otras de las características más demandadas por las empresas hoy día. Luis Cantarell habla, desde su experiencia en Nestlé, también de la pasión por la calidad, de pragmatismo, de honestidad, de integridad, de curiosidad y, sobre todo, de tolerancia con la diversidad. 'En nuestra sede en Suiza trabajan alrededor de 85 nacionalidades, así que es imposible que alguien que sea tolerante con otras culturas, quien no lo sea no podrá desenvolverse bien en nuestra compañía'.
Por su parte, David Moon, director de gestión del talento de Merck en Europa, pide que un futuro directivo sepa gestionar tanto en la complejidad como en la incertidumbre, que tenga capacidad para gestionar los cambios, y una visión global del negocio que le permita no priorizar un área propia para conseguir un bien común. También es fundamental, tratándose de una compañía farmacéutica, que sepa casar las necesidades del mercado con las prioridades de la firma en investigación.
El cliente
Es la prioridad de las empresas. Todas viven volcadas, hoy más que nunca y teniendo en cuenta el proceso de desaceleración económica, en las demandas de los clientes. Según explicó el ex directivo de IBM Hans Ulrich Maerki, hay habilidades y destrezas que no se pueden aprender en un curso de posgrado, sobre cómo llegar a ser el socio de confianza de un cliente, y sí con la experiencia. 'Por mucho que se simule un caso en una clase, los riesgos reales que se corren cuando se desarrolla una estrategia empresarial sólo se aprenden con experiencia'.
La cifra. 30 años es la media de edad de los alumnos de MBA, que buscan reincorporarse al mercado laboral. Tienen conocimientos y saben lo que quieren
Lo que no aprendí en una escuela de negocios
El consejero delegado del Grupo Puig, Marc Puig, cree que hay características que las empresas buscan en los líderes que él no aprendió cuando pasó por una escuela de negocios. Se refiere a la capacidad para formar y liderar equipos, a gestionar el talento. Por su parte, Franklin P. Johnson, socio fundador de Asset, cree que las escuelas deberían desarrollar personalidades más complejas en las que estuviera presente una mayor dimensión internacional 'que les permita ser conscientes de lo diferente que puede llegar a ser llevar un negocio en Santiago de Chile a gestionar el mismo negocio en Silicon Valley o en India'. En las jornadas sobre El futuro del liderazgo y el papel de las escuelas de negocios participaron los directores de Yale School of Management, Insead, Harvard Business School o Judge Business School (Universidad de Cambridge), quienes, a pesar de estar incluidos en el programa oficial, debatieron a puerta cerrada.
Sin embargo, fueron los ejecutivos los que no tuvieron inconveniente en explicar públicamente qué demanda la clase empresarial a las escuelas de negocios. En opinión de Hans Ulrich Maerki, recién jubilado de su puesto de consejero delegado de la región Emea de IBM, las escuelas deben incorporar más experiencia a los currículos de sus alumnos, que sepan formar a personas con más visión global de lo que sucede en el mundo y que sean multiculturales. 'Si la mayoría de los puestos que se crean son del sector servicios, ¿por qué no tienen másteres enfocados a este sector?
http://www.cincodias.com/articulo/Directivos/profesionales/vuelven/exigente s/cdspor/20080419cdscdidir_1/Tes/
Fecha: 21/04/2008
domingo, 13 de abril de 2008
Nace la mayor Confederación de autónomos de España
La Confederación Nacional de Autónomos y Microempresas (CONAPI) se reconfigura para convertirse en CONAE. La constitución de CONAE ha sido firmada por 38 asociaciones, federaciones y confederaciones en representación de más de 200 de toda España.
Representantes de las 34 organizaciones y asociaciones empresariales sectoriales y territoriales de empresarios autónomos de España se reunieron el viernes, día 4 y el sábado 5 de abril en Vigo para sentar las bases de CONAE, la Confederación Nacional de Autónomos y Microempresas, que nace de la reconfiguración de la Confederación Nacional de Autónomos y Microempresas tras el acuerdo unánime de formar un organismo de representatividad a nivel nacional que vertebre a los emprendedores, los empresarios autónomos, la micropyme y la pyme.
De ámbito nacional, CONAE será el ''paraguas'' que vertebre, asista, defienda y represente a todos los emprendedores, empresarios autónomos, y microempresas, en todos los territorios y sectores de actividad a nivel nacional. La constitución de CONAE ha sido firmada por 38 asociaciones, federaciones y confederaciones en representación de más de 200 de toda España.
La Confederación Nacional de Autónomos y Microempresas se reconfigura con el objeto de fomentar los valores de la independencia, la vertebración sectorial y territorial a nivel nacional, la generosidad, el ánimo de conciliación y la solidaridad, con el ánimo de contribuir de forma eficaz y eficiente a la paz social, a la estabilidad y al crecimiento económico de nuestros sectores y territorios.
La Confederación Nacional de Autónomos y Microempresas trabajará con el objetivo de dignificar y potenciar la figura de sus representados, de fomentar el espíritu asociativo del emprendedor, del empresario autónomo.
Salvador García Torrico, presidente de la Confederación, explicó que "desde CONAE acercaremos la formación y la información a los empresarios autónomos para fomentar la
implantación de NT, para promover la inserción laboral a través del emprendimiento, y trabajaremos con firmeza para que se lleven a cabo políticas de conciliación real y efectiva para todos ellos". "Trabajaremos - concluye - porque es necesario defender al empresario autónomo, porque tenemos el deber de contribuir a la estabilidad, la generación de empleo y de riqueza y empleo de nuestro país".
http://www.extremaduraaldia.com/nacional/nace-la-mayor-confederacion-de-aut onomos-de-espana/55633.html
Fecha: 08/04/2008
Representantes de las 34 organizaciones y asociaciones empresariales sectoriales y territoriales de empresarios autónomos de España se reunieron el viernes, día 4 y el sábado 5 de abril en Vigo para sentar las bases de CONAE, la Confederación Nacional de Autónomos y Microempresas, que nace de la reconfiguración de la Confederación Nacional de Autónomos y Microempresas tras el acuerdo unánime de formar un organismo de representatividad a nivel nacional que vertebre a los emprendedores, los empresarios autónomos, la micropyme y la pyme.
De ámbito nacional, CONAE será el ''paraguas'' que vertebre, asista, defienda y represente a todos los emprendedores, empresarios autónomos, y microempresas, en todos los territorios y sectores de actividad a nivel nacional. La constitución de CONAE ha sido firmada por 38 asociaciones, federaciones y confederaciones en representación de más de 200 de toda España.
La Confederación Nacional de Autónomos y Microempresas se reconfigura con el objeto de fomentar los valores de la independencia, la vertebración sectorial y territorial a nivel nacional, la generosidad, el ánimo de conciliación y la solidaridad, con el ánimo de contribuir de forma eficaz y eficiente a la paz social, a la estabilidad y al crecimiento económico de nuestros sectores y territorios.
La Confederación Nacional de Autónomos y Microempresas trabajará con el objetivo de dignificar y potenciar la figura de sus representados, de fomentar el espíritu asociativo del emprendedor, del empresario autónomo.
Salvador García Torrico, presidente de la Confederación, explicó que "desde CONAE acercaremos la formación y la información a los empresarios autónomos para fomentar la
implantación de NT, para promover la inserción laboral a través del emprendimiento, y trabajaremos con firmeza para que se lleven a cabo políticas de conciliación real y efectiva para todos ellos". "Trabajaremos - concluye - porque es necesario defender al empresario autónomo, porque tenemos el deber de contribuir a la estabilidad, la generación de empleo y de riqueza y empleo de nuestro país".
http://www.extremaduraaldia.com/nacional/nace-la-mayor-confederacion-de-aut onomos-de-espana/55633.html
Fecha: 08/04/2008
8.000 jóvenes, en la II Feria de Empleo
La feria Sevilla Mercado Joven, II Feria Universitaria de Empleo, Postgrado y Emprendedores de Sevilla en la Universidad Pablo de Olavide, que se celebró los pasados 2 y 3 de abril, recibió la visita de más de 8.000 estudiantes y titulados universitarios. Se trata del doble de visitas que en la edición del pasado año.
En esta edición se recogieron más de 6.000 currículos, a los que hay que añadir los enviados a las entidades a través de correos electrónicos personalizados y mediante la web www.sevillamercadojoven.com, que suman casi un millar de currículos más. La Universidad Pablo de Olavide (UPO) estima en 200 los contratos laborales que se cerrarán con carácter inmediato con ocasión de la celebración de la feria, en la que participaron 63 entidades. Esta cifra supone un incremento del 42% respecto a la edición anterior.
La II Feria de Empleo se consolida, así, como un punto de encuentro entre el sector empresarial y la población universitaria sevillana. Su objetivo es fomentar el pleno empleo y de calidad entre los titulados universitarios; permitir a las entidades de posgrado de primer nivel dar a conocer sus programas; y mostrar a los estudiantes y titulados recientes los programas de autoempleo y emprendedores de Andalucía.
Unos 600 alumnos tuvieron, además, la posibilidad de asistir a más de 40 charlas y actividades impartidas por las empresas e instituciones participantes, que dieron a conocer los perfiles profesionales más demandados y el trabajo que realizan día a día.
En el marco de esta feria universitaria, se celebró también la entrega de los Premios a la Excelencia Académica 2007 a los estudiantes y egresados de la Universidad Pablo de Olavide. Suman 126 premios a las Mejores Notas de Acceso; a los Mejores Expedientes de Primer Curso; a los Mejores Expedientes de Primer Ciclo; a los Mejores Expedientes Académicos de cada titulación; y al Mejor Expediente de la UPO. Este último galardón fue otorgado a Julia María Iriarte, de la licenciatura de Ciencias Empresariales y Relaciones Laborales.
http://www.elpais.com/articulo/andalucia/8000/jovenes/II/Feria/Empleo/elpep iespand/20080408elpand_14/Tes
Fecha: 08/04/2008
En esta edición se recogieron más de 6.000 currículos, a los que hay que añadir los enviados a las entidades a través de correos electrónicos personalizados y mediante la web www.sevillamercadojoven.com, que suman casi un millar de currículos más. La Universidad Pablo de Olavide (UPO) estima en 200 los contratos laborales que se cerrarán con carácter inmediato con ocasión de la celebración de la feria, en la que participaron 63 entidades. Esta cifra supone un incremento del 42% respecto a la edición anterior.
La II Feria de Empleo se consolida, así, como un punto de encuentro entre el sector empresarial y la población universitaria sevillana. Su objetivo es fomentar el pleno empleo y de calidad entre los titulados universitarios; permitir a las entidades de posgrado de primer nivel dar a conocer sus programas; y mostrar a los estudiantes y titulados recientes los programas de autoempleo y emprendedores de Andalucía.
Unos 600 alumnos tuvieron, además, la posibilidad de asistir a más de 40 charlas y actividades impartidas por las empresas e instituciones participantes, que dieron a conocer los perfiles profesionales más demandados y el trabajo que realizan día a día.
En el marco de esta feria universitaria, se celebró también la entrega de los Premios a la Excelencia Académica 2007 a los estudiantes y egresados de la Universidad Pablo de Olavide. Suman 126 premios a las Mejores Notas de Acceso; a los Mejores Expedientes de Primer Curso; a los Mejores Expedientes de Primer Ciclo; a los Mejores Expedientes Académicos de cada titulación; y al Mejor Expediente de la UPO. Este último galardón fue otorgado a Julia María Iriarte, de la licenciatura de Ciencias Empresariales y Relaciones Laborales.
http://www.elpais.com/articulo/andalucia/8000/jovenes/II/Feria/Empleo/elpep iespand/20080408elpand_14/Tes
Fecha: 08/04/2008
La ONCE promovió 5.000 nuevos puestos de trabajo el año pasado
La Fundación ONCE generó el año pasado un total de 5.088 puestos de trabajo, de los que 4.372 fueron para personas con discapacidad.
Este dato se hizo público ayer en la reunión ordinaria del Patronato de Fundación Once, máximo órgano de gobierno de esta institución, en el que están presentes las grandes organizaciones de personas con discapacidad de España, representativas de más de 2.500 asociaciones.
De los 89 millones de euros de ingresos, 60,7 millones se dedicaron a la formación y a la creación de empleo para personas con discapacidad y 28,2 millones de euros al programa de accesibilidad.
En formación para el empleo de personas con discapacidad, realizaron en el pasado año 832 cursos, 737 de formación ocupacional y 95 de formación continua, que han supuesto la formación de 5.363 personas con discapacidad.
La cifra acumulada del empleo creado por Fundación ONCE desde 1988 asciende a 52.272 empleos, de los que 44.592 corresponden a personas con discapacidad. Además, se han creado 18.997 plazas ocupacionales.
También se dieron a conocer, en el transcurso de la reunión, los resultados auditados por tercer año consecutivo en materia de accesibilidad, lo que concluyó con mayores ventajas para este colectivo.
Se destacó la firma de 15 convenios marcos, la redacción de 71 planes de accesibilidad en distintas ciudades, la implantación de 79 taxis accesibles, la instalación de 1.198 semáforos sonoros y la adaptación de 3.249 vados peatonales en distintas ciudades.
Publicado en: http://www.nortecastilla.es/20080408/vida/once-promovio-nuevos-puestos-2008 0408.html
Fecha: 08/04/2008
Este dato se hizo público ayer en la reunión ordinaria del Patronato de Fundación Once, máximo órgano de gobierno de esta institución, en el que están presentes las grandes organizaciones de personas con discapacidad de España, representativas de más de 2.500 asociaciones.
De los 89 millones de euros de ingresos, 60,7 millones se dedicaron a la formación y a la creación de empleo para personas con discapacidad y 28,2 millones de euros al programa de accesibilidad.
En formación para el empleo de personas con discapacidad, realizaron en el pasado año 832 cursos, 737 de formación ocupacional y 95 de formación continua, que han supuesto la formación de 5.363 personas con discapacidad.
La cifra acumulada del empleo creado por Fundación ONCE desde 1988 asciende a 52.272 empleos, de los que 44.592 corresponden a personas con discapacidad. Además, se han creado 18.997 plazas ocupacionales.
También se dieron a conocer, en el transcurso de la reunión, los resultados auditados por tercer año consecutivo en materia de accesibilidad, lo que concluyó con mayores ventajas para este colectivo.
Se destacó la firma de 15 convenios marcos, la redacción de 71 planes de accesibilidad en distintas ciudades, la implantación de 79 taxis accesibles, la instalación de 1.198 semáforos sonoros y la adaptación de 3.249 vados peatonales en distintas ciudades.
Publicado en: http://www.nortecastilla.es/20080408/vida/once-promovio-nuevos-puestos-2008 0408.html
Fecha: 08/04/2008
DIARIO BAHIA DE CADIZ - La UCA traslada la IV edición de la Feria de Empleo a Jerez
El recinto de Ifeca de Jerez la IV Feria de Empleo, de la UCA, los días 16 y 17 de abril. Los alumnos que asistan podrán participar en presentaciones de empresas invitadas, en talleres para la elaboración de currículos y de perfiles profesionales, así como en entrevistas de selección de personal. Este año se prevén superar los números de la anterior edición, que sumó los 2.000 visitantes y los 400 contratos firmados.
El lunes se presentaba la IV Feria de Empleo, una convocatoria que organiza la Universidad de Cádiz, con la colaboración de empresas, entidades e instituciones de la provincia y que tendrá lugar en esta ocasión en el recinto de Ifeca en Jerez, los días 16 y 17 de abril.
El vicerrector de Alumnos de la UCA, David Almorza, que estuvo acompañado en esta presentación por la directora general de Empleo, Nieves Gómez y por la comisaria de la IV Feria de Empleo, Carmen Ferradans, señaló que el objetivo principal que tiene este evento es “apoyar e incentivar la incorporación de los alumnos titulados universitarios al mundo profesional. Haciendo posible que en un mismo recinto las empresas puedan tener un trato directo con los alumnos demandantes de empleo y que de igual forma, estos tengan una idea mucho más aproximada de los requisitos y de los perfiles que requiere de ellos el mercado de trabajo”.
En esta edición, en palabras de la directora general de Empleo de la UCA, “las previsiones que se tienen desde la organización, hacen pensar que va a aumentar considerablemente el número de alumnos visitantes y las cifras de contrataciones. Superando a las que se dieron el año pasado que llegaron a los 2.000 visitantes y a los 400 contratos firmados”.
La Feria de Empleo cumple su cuarta edición y esta es la primera vez que se lleva a cabo en Jerez. En las tres anteriores ocasiones se ha celebrado en la ciudad de Cádiz y en Los Barrios.
Según apuntaron desde la UCA a DIARIO Bahía de Cádiz, los alumnos que asistan podrán participar en presentaciones de empresas invitadas, en talleres para la elaboración de currículos y de perfiles profesionales, así como en entrevistas de selección de personal. Las dos primeras iniciativas tendrán lugar en dependencias de Ifeca y las entrevistas se llevarán a cabo en el Campus de Jerez.
Las empresas y entidades que participan y colaboran en esta convocatoria son: Asociación de Jóvenes Empresarios; CCOO; UGT; Confederación de Empresarios de Cádiz y Jerez; Consejería de Innovación y Empresa de la Junta de Andalucía. (Proyecto Lunar); Consorcio Provincial de las UTEDLT; CORITEL; Decathlon España; EOI. Escuela de Negocios; EUI Limited. Sucursal En España. Grupo ADMIRAL; Fundación Andaluza Fondo de Formación y Empleo; GES SIEMSA, S.A.; Holcim España, S.A.; MAPFRE Automóviles, S.A.; Ministerio de Defensa; ONO. Cableeuropa, S.A.U.; Qualytel Teleservices, S.A.; SELEFORM; Unicaja; y UPTA-Jerez.
ttp://www.diariobahiadecadiz.com/noticias/984notucapresentacionferiaempleo jerezprovincia.htm
Fecha: 08/04/2008
El lunes se presentaba la IV Feria de Empleo, una convocatoria que organiza la Universidad de Cádiz, con la colaboración de empresas, entidades e instituciones de la provincia y que tendrá lugar en esta ocasión en el recinto de Ifeca en Jerez, los días 16 y 17 de abril.
El vicerrector de Alumnos de la UCA, David Almorza, que estuvo acompañado en esta presentación por la directora general de Empleo, Nieves Gómez y por la comisaria de la IV Feria de Empleo, Carmen Ferradans, señaló que el objetivo principal que tiene este evento es “apoyar e incentivar la incorporación de los alumnos titulados universitarios al mundo profesional. Haciendo posible que en un mismo recinto las empresas puedan tener un trato directo con los alumnos demandantes de empleo y que de igual forma, estos tengan una idea mucho más aproximada de los requisitos y de los perfiles que requiere de ellos el mercado de trabajo”.
En esta edición, en palabras de la directora general de Empleo de la UCA, “las previsiones que se tienen desde la organización, hacen pensar que va a aumentar considerablemente el número de alumnos visitantes y las cifras de contrataciones. Superando a las que se dieron el año pasado que llegaron a los 2.000 visitantes y a los 400 contratos firmados”.
La Feria de Empleo cumple su cuarta edición y esta es la primera vez que se lleva a cabo en Jerez. En las tres anteriores ocasiones se ha celebrado en la ciudad de Cádiz y en Los Barrios.
Según apuntaron desde la UCA a DIARIO Bahía de Cádiz, los alumnos que asistan podrán participar en presentaciones de empresas invitadas, en talleres para la elaboración de currículos y de perfiles profesionales, así como en entrevistas de selección de personal. Las dos primeras iniciativas tendrán lugar en dependencias de Ifeca y las entrevistas se llevarán a cabo en el Campus de Jerez.
Las empresas y entidades que participan y colaboran en esta convocatoria son: Asociación de Jóvenes Empresarios; CCOO; UGT; Confederación de Empresarios de Cádiz y Jerez; Consejería de Innovación y Empresa de la Junta de Andalucía. (Proyecto Lunar); Consorcio Provincial de las UTEDLT; CORITEL; Decathlon España; EOI. Escuela de Negocios; EUI Limited. Sucursal En España. Grupo ADMIRAL; Fundación Andaluza Fondo de Formación y Empleo; GES SIEMSA, S.A.; Holcim España, S.A.; MAPFRE Automóviles, S.A.; Ministerio de Defensa; ONO. Cableeuropa, S.A.U.; Qualytel Teleservices, S.A.; SELEFORM; Unicaja; y UPTA-Jerez.
ttp://www.diariobahiadecadiz.com/noticias/984notucapresentacionferiaempleo jerezprovincia.htm
Fecha: 08/04/2008
El Instituto de la Mujer destina más de dos millones de euros para apoyar programas dirigidos a mujeres
El Instituto de la Mujer ha publicado su convocatoria de subvenciones para el año 2008 (BOE núm.74, 26 de marzo 2008), destinadas a la realización de actividades y programas de ONG de ámbito estatal y potenciar su participación en todas las áreas de la sociedad. Esta actuación cuenta con un presupuesto de 2.150.000 euros.
Los programas subvencionados se dirigen a apoyar la red de asociaciones que trabajan a favor de la Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres; la formación y promoción de las mujeres en todos los ámbitos de actuación; el fomento de la empleabilidad, la calidad en el empleo y la Igualdad de las mujeres, asi como al desarrollo de un modelo de convivencia familiar y social más igualitario.
Respecto al ámbito laboral, podrán optar a subvención aquellos programas que promuevan la inserción social de las mujeres que se encuentran en situación de especial vulnerabilidad y que promuevan el reconocimiento y la visibilización de las aportaciones, desde el punto de vista jurídico, social y laboral, realizadas por las mujeres que trabajan y viven en el medio rural. Finalmente, se consideran programas prioritarios aquellos que trabajan en la prevención y erradicación de todo tipo de violencia contra las mujeres.
Las Entidades y Organizaciones no Gubernamentales interesadas en presentar su candidatura deberán tener un ámbito de actuación estatal, carecer de fines lucrativos, así como tener constancia en sus fines estatutarios el fomento de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el supuesto de que se trate de entidades u organizaciones no gubernamentales que no sean específicamente de mujeres.
El impreso de solicitud se acompañará de una memoria explicativa de las principales características de la entidad solicitante y de cada uno de los programas para los que se solicita subvención. El plazo de presentación de solicitudes, en el registro general del Instituto de la Mujer y en la sede central del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, finaliza el próximo 15 de abril.
ttp://www.tt.mtas.es/periodico/igualdad/200804/IGU20080408.htm
Fecha: 09/04/2008
Los programas subvencionados se dirigen a apoyar la red de asociaciones que trabajan a favor de la Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres; la formación y promoción de las mujeres en todos los ámbitos de actuación; el fomento de la empleabilidad, la calidad en el empleo y la Igualdad de las mujeres, asi como al desarrollo de un modelo de convivencia familiar y social más igualitario.
Respecto al ámbito laboral, podrán optar a subvención aquellos programas que promuevan la inserción social de las mujeres que se encuentran en situación de especial vulnerabilidad y que promuevan el reconocimiento y la visibilización de las aportaciones, desde el punto de vista jurídico, social y laboral, realizadas por las mujeres que trabajan y viven en el medio rural. Finalmente, se consideran programas prioritarios aquellos que trabajan en la prevención y erradicación de todo tipo de violencia contra las mujeres.
Las Entidades y Organizaciones no Gubernamentales interesadas en presentar su candidatura deberán tener un ámbito de actuación estatal, carecer de fines lucrativos, así como tener constancia en sus fines estatutarios el fomento de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el supuesto de que se trate de entidades u organizaciones no gubernamentales que no sean específicamente de mujeres.
El impreso de solicitud se acompañará de una memoria explicativa de las principales características de la entidad solicitante y de cada uno de los programas para los que se solicita subvención. El plazo de presentación de solicitudes, en el registro general del Instituto de la Mujer y en la sede central del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, finaliza el próximo 15 de abril.
ttp://www.tt.mtas.es/periodico/igualdad/200804/IGU20080408.htm
Fecha: 09/04/2008
DIARIO DEL HENARES - Madrid es la tercera región de Europa en empleados en la Alta Tecnología
La Comunidad es la tercera región europea en trabajadores en el sector de la Alta Tecnología, por detrás de Ille de France -Francia- y Lombardía -Italia-, y lidera los índices de competitividad en España en cuanto a infraestructuras, innovación, entorno productivo y recursos humanos. El 33% de la inversión de I+D del sector privado nacional en ese campo la realizan empresas ubicadas en la región.
La consejera de Empleo y Mujer, Paloma Adrados, ha aportado estos datos durante la inauguración de las XXXIV Jornadas de Comunicaciones, Informática y Electrónica, organizadas por la Escuela Técnica Superior de Ingenieros de Telecomunicaciones de la Universidad Politécnica de Madrid, en las que empresas, estudiantes y profesorado participarán en conferencias, talleres de trabajo, mesas redondas y en la nueva edición del Foro de Empleo y Tecnología, Satelec.
La tasa de temporalidad en el empleo de los jóvenes de la Comunidad madrileña -51,2%- es la más baja de toda España y se sitúa más de 10 puntos por debajo de la media nacional -61,4%-, mientras que la tasa de paro en este colectivo está más de dos puntos y medio por debajo de la media del conjunto de España.
Buena parte de las oportunidades de empleo, ha explicado Adrados, se centran en los sectores de la Informática, las Telecomunicaciones, la consultoría y la Ingeniería Tecnológica, que concentran una parte importante de la oferta laboral de la región.
http://www.diariodelhenares.com/?p=Y2xhc2UlM0Rub3RpY2lhcyUyM2Z1bmNpb24lM0Rt b3N0cmFyX25vdGljaWElMjNpZCUzRDE1MDQ5
Fecha: 09/04/2008
La consejera de Empleo y Mujer, Paloma Adrados, ha aportado estos datos durante la inauguración de las XXXIV Jornadas de Comunicaciones, Informática y Electrónica, organizadas por la Escuela Técnica Superior de Ingenieros de Telecomunicaciones de la Universidad Politécnica de Madrid, en las que empresas, estudiantes y profesorado participarán en conferencias, talleres de trabajo, mesas redondas y en la nueva edición del Foro de Empleo y Tecnología, Satelec.
La tasa de temporalidad en el empleo de los jóvenes de la Comunidad madrileña -51,2%- es la más baja de toda España y se sitúa más de 10 puntos por debajo de la media nacional -61,4%-, mientras que la tasa de paro en este colectivo está más de dos puntos y medio por debajo de la media del conjunto de España.
Buena parte de las oportunidades de empleo, ha explicado Adrados, se centran en los sectores de la Informática, las Telecomunicaciones, la consultoría y la Ingeniería Tecnológica, que concentran una parte importante de la oferta laboral de la región.
http://www.diariodelhenares.com/?p=Y2xhc2UlM0Rub3RpY2lhcyUyM2Z1bmNpb24lM0Rt b3N0cmFyX25vdGljaWElMjNpZCUzRDE1MDQ5
Fecha: 09/04/2008
CINCO DIAS - Los autónomos económicamente dependientes ya pueden registrar sus contratos por internet
El Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE, antiguo Inem) ha puesto en marcha una ventanilla electrónica para el registro de los contratos de los Trabajadores Autónomos Económicamente Dependientes (TAED) que servirá de alternativa al registro presencial en las oficinas del SPEE, en funcionamiento desde el pasado mes de febrero.
Durante la presentación de la nueva herramienta informática, a la que se puede acceder desde el 2 de abril, el director general de Economía Social, Trabajo Autónomo y Fondo Social Europeo, Juan José Barrera, explicó ayer que los nuevos contratos de autónomos dependientes deberán registrarse 'de forma obligatoria' a través del sistema informático o presencial. Mientras, los firmados con anterioridad dispondrán de un periodo transitorio hasta la aprobación del reglamento que regula su funcionamiento.
Barrera espera que el nuevo reglamento esté aprobado antes de agosto. Y explicó que 'en breve' se trasladará un segundo borrador a las organizaciones de autónomos y al resto de agentes sociales. Tras sus observaciones, el Ministerio de Trabajo elaborará un documento definitivo que será trasladado al Consejo de Estado.
A partir de la aprobación, los trabajadores que aún no hayan registrado su contrato tendrán un plazo de seis meses para solicitar su registro a los empresarios o clientes a los que presten sus servicios. Por su parte, éstos dispondrán de un máximo de un año para aceptar estas nuevas condiciones.
Barrera explicó que sólo los sectores de transportes y seguros, los 'más importantes, contarán con un plazo mayor, de 18 meses, para proceder al registro. Tanto el sistema presencial como el electrónico permiten que el registro sea realizado por el trabajador, por el empresario o por un representante. Sin embargo, en la versión online, los usuarios tendrán que disponer de firma electrónica.
Por el momento, no hay datos sobre el volumen de inscripciones a través del sistema electrónico. No obstante, Barrera calculó que 'en torno a 300.000 trabajadores -el 10% de los autónomos- podrían estar registrados electrónicamente una vez se apruebe el reglamento.
http://www.cincodias.com/articulo/economia/autonomos/economicamente/dependi entes/pueden/registrar/contratos/internet/cdscdi/20080408cdscdieco_6/Tes/
Fecha: 09/04/2008
Durante la presentación de la nueva herramienta informática, a la que se puede acceder desde el 2 de abril, el director general de Economía Social, Trabajo Autónomo y Fondo Social Europeo, Juan José Barrera, explicó ayer que los nuevos contratos de autónomos dependientes deberán registrarse 'de forma obligatoria' a través del sistema informático o presencial. Mientras, los firmados con anterioridad dispondrán de un periodo transitorio hasta la aprobación del reglamento que regula su funcionamiento.
Barrera espera que el nuevo reglamento esté aprobado antes de agosto. Y explicó que 'en breve' se trasladará un segundo borrador a las organizaciones de autónomos y al resto de agentes sociales. Tras sus observaciones, el Ministerio de Trabajo elaborará un documento definitivo que será trasladado al Consejo de Estado.
A partir de la aprobación, los trabajadores que aún no hayan registrado su contrato tendrán un plazo de seis meses para solicitar su registro a los empresarios o clientes a los que presten sus servicios. Por su parte, éstos dispondrán de un máximo de un año para aceptar estas nuevas condiciones.
Barrera explicó que sólo los sectores de transportes y seguros, los 'más importantes, contarán con un plazo mayor, de 18 meses, para proceder al registro. Tanto el sistema presencial como el electrónico permiten que el registro sea realizado por el trabajador, por el empresario o por un representante. Sin embargo, en la versión online, los usuarios tendrán que disponer de firma electrónica.
Por el momento, no hay datos sobre el volumen de inscripciones a través del sistema electrónico. No obstante, Barrera calculó que 'en torno a 300.000 trabajadores -el 10% de los autónomos- podrían estar registrados electrónicamente una vez se apruebe el reglamento.
http://www.cincodias.com/articulo/economia/autonomos/economicamente/dependi entes/pueden/registrar/contratos/internet/cdscdi/20080408cdscdieco_6/Tes/
Fecha: 09/04/2008
REGION DIGITAL - “V Semana del empleo” de Itae, una gran oportunidad para encontrar trabajo
ITAE, la Escuela de Negocios de Extremadura abre un año más sus puertas a los universitarios en un acto en el que los jóvenes que busquen empleo encontrarán muchas respuestas a sus inquietudes laborales.
El evento tendrá lugar durante los días 22 y 23 de abril en la sede de la Escuela en Badajoz. Itae, posibilita a todos los jóvenes extremeños, el acceso a algunos de los procedimientos que ya viene utilizando con sus alumnos en materia de colocación empresarial y que le han proporcionado estupendos resultados logrando prácticamente el 100% de empleo en estudiantes que han terminado sus programas.
En la semana del empleo los futuros titulados aprenderán de primera mano cuales son los perfiles más demandados por las empresas, cómo se mueve una bolsa de empleo, cuales son los sectores más accesibles según la formación y las características personales de cada uno, y la mejor manera de acceder al puesto que se desea.
Responsables de contratación de importantes empresas regionales y nacionales aportarán, con sus intervenciones, un valor añadido a todos los que asistan a Itae durante estos días, en tanto que se pondrán de manifiesto el tipo de empleado que necesitan sus empresas.
Además, La Escuela de Negocios de Extremadura intermediará entre los asistentes y las empresas recogiendo los currículums de los interesados y gestionando con las organizaciones participantes la recepción de los mismos. También se mostrarán las actividades que Itae lleva a cabo en el departamento de bolsa de empleo de la Escuela.
Con este acto, Itae demuestra su compromiso con el entramado empresarial extremeño, organizando una iniciativa moderna, creativa y que actúa de nexo entre jóvenes (que demandan empleo) y a las empresas (que precisan estos recursos humanos).
La "V Semana del Empleo" es, sin duda, una gran oportunidad para todos los jóvenes universitarios extremeños, y una actividad que será de gran ayuda a las personas con iniciativa.
Las empresas participantes
En esta edición, la Semana del Empleo contará con la participación de las empresas:Arram Consultores, empresa dedicada a la planificación, gestión y proyectos de arquitectura e ingeniería.
Tany Nature, Central Hortofrutícola de última generación.Hay Selección, consultora de referencia en la Selección de todos los sectores económicos.
Bankinter, uno de los bancos más renombrados de España.Redur, Líderes en Logística y transporte de Mercancías.
Abengoa, con 5 Grupos de Negocio: Solar, Bioenergía, Servicios Medioambientales, Tecnologías de la Información e Ingeniería y Construcción Industrial.
http://www.regiondigital.com/modulos/mod_periodico/pub/mostrar_noticia.php? id=74768
Fecha: 10/04/2008
El evento tendrá lugar durante los días 22 y 23 de abril en la sede de la Escuela en Badajoz. Itae, posibilita a todos los jóvenes extremeños, el acceso a algunos de los procedimientos que ya viene utilizando con sus alumnos en materia de colocación empresarial y que le han proporcionado estupendos resultados logrando prácticamente el 100% de empleo en estudiantes que han terminado sus programas.
En la semana del empleo los futuros titulados aprenderán de primera mano cuales son los perfiles más demandados por las empresas, cómo se mueve una bolsa de empleo, cuales son los sectores más accesibles según la formación y las características personales de cada uno, y la mejor manera de acceder al puesto que se desea.
Responsables de contratación de importantes empresas regionales y nacionales aportarán, con sus intervenciones, un valor añadido a todos los que asistan a Itae durante estos días, en tanto que se pondrán de manifiesto el tipo de empleado que necesitan sus empresas.
Además, La Escuela de Negocios de Extremadura intermediará entre los asistentes y las empresas recogiendo los currículums de los interesados y gestionando con las organizaciones participantes la recepción de los mismos. También se mostrarán las actividades que Itae lleva a cabo en el departamento de bolsa de empleo de la Escuela.
Con este acto, Itae demuestra su compromiso con el entramado empresarial extremeño, organizando una iniciativa moderna, creativa y que actúa de nexo entre jóvenes (que demandan empleo) y a las empresas (que precisan estos recursos humanos).
La "V Semana del Empleo" es, sin duda, una gran oportunidad para todos los jóvenes universitarios extremeños, y una actividad que será de gran ayuda a las personas con iniciativa.
Las empresas participantes
En esta edición, la Semana del Empleo contará con la participación de las empresas:Arram Consultores, empresa dedicada a la planificación, gestión y proyectos de arquitectura e ingeniería.
Tany Nature, Central Hortofrutícola de última generación.Hay Selección, consultora de referencia en la Selección de todos los sectores económicos.
Bankinter, uno de los bancos más renombrados de España.Redur, Líderes en Logística y transporte de Mercancías.
Abengoa, con 5 Grupos de Negocio: Solar, Bioenergía, Servicios Medioambientales, Tecnologías de la Información e Ingeniería y Construcción Industrial.
http://www.regiondigital.com/modulos/mod_periodico/pub/mostrar_noticia.php? id=74768
Fecha: 10/04/2008
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