domingo, 13 de enero de 2008

Los españoles no quieren prolongar su vida laboral más allá de los 65 años

Sólo un 25% de los trabajadores en activo con 50 años estarían dispuestos a jubilarse con más de 64, según revela un informe de La Caixa · La edad media de jubilación es de 60,5 años.

Sólo el 5 por ciento de los trabajadores en activo de más de 50 años estarían dispuestos a jubilarse con más de 65 y la mayoría lo haría con una media de 60,5 años, según el estudio La generación de la transición: entre el trabajo y la jubilación, publicado por La Caixa.

Víctor Pérez-Díaz, autor del informe junto a Juan Carlos Rodríguez, dijo durante la presentación del estudio que los políticos se van a encontrar con una "resistencia deliberada" a la prolongación de la vida laboral, y destacó que sólo un 25 por ciento de dichos activos considerarían jubilarse con más de 64 años. El estudio ha sido elaborado mediante una encuesta a 808 personas de entre 50 y 70 años en España.

Según Pérez-Díaz, cuando los políticos hablan de que se debería prolongar la vida laboral lo hacen en un contexto que tiene que ver con el estado de las cuentas públicas y de la Seguridad Social ante una posible crisis del sistema del Estado de Bienestar, mientras que los ciudadanos "no están por la labor".

El autor denomina a estas personas de entre 50 a 70 años la "generación de la transición" porque ha protagonizado lo que considera la gran transformación española en cuanto a cambios socio-económicos, como el definitivo empujón a la economía capitalista, el paso del mundo rural al urbano y el de una sociedad "tradicional" a otra "moderna".
Así, el estudio contempla comportamientos "tradicionales", como que entre las mujeres de esa edad todavía hay muchas que son exclusivamente amas de casa, mientras que sus hijas es muy poco probable que lo sean.
Los ocupados representan un 40 por ciento de los entrevistados y el 77 por ciento de ellos trabajan por cuenta ajena, según el informe, que hace especial hincapié en cómo se produce la transición desde la actividad laboral a la inactividad y qué ocurre con la jornada.

La jornada media se sitúa, según el estudio, en 40,7 horas (43,5 horas en el caso de los hombres y 35,4 horas en el de las mujeres, dada la mayor extensión del trabajo a tiempo parcial entre ellas).

Así, los ocupados encuestados manifestaron que siguen teniendo una jornada bastante larga y que el trabajo a tiempo parcial está muy poco extendido (apenas un 12,5 por ciento del total dedica menos de 30 horas a la semana, si bien el porcentaje aumenta hasta el 25 por ciento de las mujeres).

En opinión de Pérez-Díaz, la transición entre la actividad laboral y la inactividad supondrá un tránsito "brusco", por el que se pasa de trabajar 40 horas a no trabajar ninguna.

En el caso de los jubilados de la muestra, habían trabajado por su cuenta o por cuenta ajena en porcentajes similares a los de los actuales activos, de 21 por ciento y 79 por ciento, respectivamente. Sin embargo, la jornada laboral que tenían antes de pasar a la actividad era incluso más larga que la de los actuales ocupados.
La edad media de jubilación de los encuestados fue de 57,7 años y un 29 por ciento se jubiló antes de los 54.
Con respecto a las finanzas del hogar, el principal activo de las familias españolas es la vivienda que tienen en propiedad y, en el caso de las personas de 60 a 69 años, el porcentaje de propietarios alcanza el 91 por ciento, mientras el 27,5 por ciento tiene una segunda residencia.
El 30 por ciento tiene planes de inversiones, el 3 por ciento cuenta con títulos de deuda pública, el 2 por ciento, con obligaciones de empresas privadas; el 9 por ciento, con acciones de Bolsa, y el 11 por ciento, con fondos de inversión.

A pesar de la edad del estudio, el 16 por ciento de los asalariados ganan sólo hasta 600 euros al mes, porcentaje que se eleva al 18 por ciento en el caso de los autónomos.

El 47 por ciento de los encuestados manifestaron que gastan lo que ingresan, mientras que el 45 por ciento dijo que puede ahorrar "algo, aunque no es mucho".

El informe concluye que el tránsito de la actividad económica a la jubilación supone una importante caída de ingresos, aunque varía según el nivel de renta.


Publicado en: http://www.huelvainformacion.es/article/sociedad/29007/los/espanoles/no/qui eren/prolongar/su/vida/laboral/mas/alla/los/anos.html

Los empleos que se pierdan en la construcción se ganan en industria y servicios

Cristina Narbona, ministra de Medio Ambiente, pidió ayer a los militantes socialistas que se dieron cita para escucharla en la nueva Casa del Pueblo de la calle Argandona dos compromisos: uno con el partido para «emplearse a fondo en una campaña reñida donde tenemos que hacer frente a quienes buscan confundir a los ciudadanos sobre los logros del Gobierno en estos cuatro años» y otro con el medio ambiente, «porque no sólo hablamos de pájaros y árboles. Cuando hablamos de medio ambiente hablamos de salud, de calidad de vida... hablamos de los derechos de los ciudadanos». Narbona compartió estrado con Marisa Ponga, responsable de Medio Ambiente del socialismo asturiano, y la diputada y candidata María Luisa Carcedo. José Manuel Sariego, secretario general de la Agrupación Socialista de Gijón, ejerció de anfitrión de las tres ponentes y las decenas de militantes que llenaron el salón de actos de la Casa del Pueblo.

Narbona estableció vínculos estrechos y positivos entre el medio ambiente y la economía para rechazar que un desarrollo sostenible suponga la destrucción de empleo y, en ese marco de reflexión, aseguró que el Gobierno de José Luis Rodríguez Zapatero está preparado para hacer frente a la desaceleración económica en el sector de la construcción. «Los empleos que se pierdan en la construcción se van a ganar en alternativas industriales y servicios. La ley de Dependencia, por ejemplo, ha servido para generar nuevos puestos de trabajo y en el área de Medio Ambiente hay nuevos empleos que se vinculan a la energía eólica, la solar o la de biomasa», explicó la Ministra con argumentos similares a los utilizados por la asturiana María Luisa Carcedo al asegurar que «hay que cambiar la mentalidad sobre el medio ambiente y el empleo. No podemos seguir ligados a la toneladona en la era de la nanotecnología».

Narbona confirmó que el Gobierno de España tiene un «superávit que le permitirá tomar medidas de apoyo social» en el caso de que se intensifique el retroceso económico y destacó que «nunca en España hemos vivido un período tan largo con menos horas de huelga y más acuerdos entre empresarios y sindicatos». La Ministra resaltó la capacidad de su Gobierno, y también de la comunidad autónoma de Asturias, de mantener la actividad de sus empresas al tiempo que reducían sus emisiones contaminantes «porque no es una utopía de radicales o ecologistas. Es una apuesta por el futuro». La Ministra también dio peso a la necesidad de un desarrollo sostenibles para evitar las desigualdades a nivel mundial que generen procesos migratorios desde los países pobres a los ricos. «Apostar por el medio ambiente es apostar por la igualdad desde la solidaridad. Estoy orgullosa de pertenecer a un Gobierno que da dignidad a quienes huyen de unas condiciones de vida indigna», sentenció Narbona.


Publicado en: http://www.lne.es/secciones/noticia.jsp?pRef=1875_35_594568__Gijon-Narbona- empleos-pierdan-construccion-ganan-industria-servicios

Cazatalentos, el 'gran hermano' que acecha a los universitarios

El crecimiento empresarial es inversamente proporcional al descenso de personal cualificado; esto ha provocado que las compañías entren en un mercado de fichajes cada vez más competitivo. Se busca savia nueva con ganas de trabajar

GUACIMARA CASTRILLO


Formación técnica, habilidades sociales, idiomas, creatividad, compromiso, incluso una personalidad apasionada. Todo cuenta a la hora de echar el guante y tentar a los universitarios con ofertas laborales de ensueño.

La sobreabundancia empresarial se enfrenta a una «preocupante escasez» de personal cualificado. Al descenso de alumnos matriculados que vive la universidad española -en torno al 1,5% menos cada curso desde 1999-, se suma una crisis de talento y de cultura del esfuerzo.

Esto es al menos lo que lamentan las empresas. Según reconocen, se ven obligadas a dar «un giro radical» en sus procesos de selección de gente. «Si hasta hace poco más de dos años, poner un anuncio por palabras suponía encontrarse con un aluvión de currículos, conseguir profesionales ahora exige aplicar todo una campaña de marketing relacional», explica Jorge Rodríguez, director de división de personal de la consultora Global Group.

Ya no vale con ofrecer un puesto de trabajo, ahora hay que ir a los 'caladeros' de talento, reclutar candidatos, venderles la oferta y una vez contratados esforzarse para que se fidelicen con la entidad.

Las empresas tienen claro que el mejor lugar para encontrar savia nueva e ingenio es la Universidad, pero acudir con meros programas de prácticas ha dejado de ser suficiente para cubrir su demanda de profesionales. Ahora es necesario entrar en contacto con los alumnos, infiltrarse en las universidades y poner en marcha todo un proceso de captación. Esta labor ha hecho que prolifere la figura del 'headhunter' o cazatalentos.

Siguiendo el modelo implantado por los Estados Unidos, los captadores visitan las ferias de empleo para estudiantes, rastrean las bolsas de trabajo de cada facultad, piden referencias a los profesores o convocan concursos diseñados para dar con los cerebros más portentosos.

No son pocos los alumnos que antes de finalizar sus estudios se encuentran con un suculento contrato, incluso con la oferta de varias empresas que compiten por tenerlo en su plantilla.

En este mercado de fichajes, los ingenieros y los informáticos siguen siendo los más reclamados. Áreas en las que precisamente el descenso de universitarios es más acusado. Este curso se han matriculado en Enseñanzas Técnicas un 3,23% menos que el año anterior.

Con todo, los cazatalentos aseguran que la titulación -hasta hace poco imprescindible- comienza a perder peso frente a valores como el don de gentes, la capacidad de aprender o la iniciativa.

Carlos Montserrate, socio de Ray & Berndtson, líder internacional de 'headhunting', opina que «estamos ante una generación que tiene muchos recursos, pero muy poca motivación. No sienten la necesidad de trabajar y hay un grave problema de valores: se madruga para ir a esquiar, pero es impensable hacerlo para ganarse el pan».

Si hasta hace unos años contar con lo último en infraestructuras era la clave para liderar el mercado, hoy el factor humano se convierte en activo diferencial de las empresas.

Según el Estudio IFREI 2006 sobre políticas de conciliación en España, realizado por la IESE Business School, el 56% de las pymes y el 45% de las multinacionales aseguran que la contratación de personal clave ha pasado a ser su principal preocupación. Además, la falta de iniciativa y el escaso compromiso por parte de los empleados, destaca como problema relevante por más del 30% de las empresas.

CÓMO SE RECLUTA
«Tener al mejor profesional posible en cada área». Éste es el objetivo común a todos los departamentos de Recursos Humanos, pero cumplirlo es todo un reto.

Gigantes como Google, Yahoo, IBM o Microsoft son pioneros en la caza de talentos y ya han creado tendencia entre empresas de menor tamaño.

Por segundo año consecutivo, Google ha desplegado a un grupo de ojeadores que recorre las facultades de nuestro país explicando su filosofía de trabajo para despertar vocaciones y animar a los alumnos a que presenten sus currículos.

IBM cuenta con un equipo específico de reclutamiento que acude a los principales foros de empleo de las universidades para dar a conocer su política de empresa y contactar con los estudiantes.

Además, estas multinacionales llevan años ofreciendo programas de prácticas que incluyen todo un plan de carrera y admiten encontrar «la mejor cantera» entre sus becarios. Esther Centeno, responsable de Recursos Humanos de IBM, señala que «los propios becarios o recién titulados son nuestros mejores 'headhunters', ellos recomiendan a compañeros o nos dan pistas sobre dónde encontrar gente preparada».

Otra fuente de talentos que comienza a extenderse, al más puro estilo americano, son los concursos. Competiciones de programación como el que convoca la ACM ('Association for Computing Machinery') anualmente, el 'Summer of Cod'e de Google o las jornadas 'Hack Day' de Yahoo, «permiten descubrir a auténticos genios», aseguran los 'headhunters'.

Cita imprescindible para grandes y pequeñas empresas, son las ferias de empleo universitarias. En los últimos años, asevera Miguel Fernández, director de Tour Empleo, «estos foros interesan incluso más a las compañías que a los propios estudiantes».

Según el experto, «las marcas aprovechan estas jornadas para presentarse ante los jóvenes, a la vez que recogen currículos y ojean en vivo a posibles candidatos». El interés es aún mayor, aclara, «para las pymes que necesitan darse a conocer como alternativa laboral».

QUÉ SE BUSCA
Contar con un expediente académico brillante ya no es sinónimo de ser el mejor. Lo que interesa, detalla Miguel Fernández, es «moldear a los propios empleados en función de la labor que van a desempeñar. Es importante que tengan una base, pero sobre todo que muestren interés por aprender cosas nuevas».

El perfil ideal popularizado por Google, el 'googley', se ha convertido en el modelo más buscado por grandes, medianas, incluso pequeñas empresas. De él, explican, «se valora su expediente académico, la Universidad en la que ha realizado los estudios y la experiencia profesional, pero además tiene que ser una persona muy creativa e innovadora, capaz de sacar lo mejor de sí mismo no sólo en un ambiente internacional muy dinámico, sino también en reducidos equipos especializados». El objetivo: «Trabajar rodeados de personas interesantes además de excelentes profesionales».

En cuanto a las especialidades, las carreras técnicas y todas las ingenierías mantienen desde hace años las mejores cifras de inserción laboral, pero no son las únicas. Los titulados en Físicas, Matemáticas, Económicas, Empresariales y en Administración o Dirección de Empresas se cotizan al alza. Los 'headhunters' admiten que en su carpeta de contratos, junto a las tecnológicas y energéticas, cada vez pesan más las entidades bancarias y empresas bursátiles.

QUÉ SE OFRECE
Las ofertas con las que acuden los captadores a la universidad son muy variadas. Los contratos más suculentos están destinados a los ingenieros -aeronáuticos, industriales y telecomunicaciones se llevan la palma-. En la mayoría de los casos, al acabar la carrera tienen asegurada una nómina que ronda los 30.000 euros brutos.

A la hora de negociar con la competencia por quedarse con un nuevo genio, entran en juego aspectos como la posibilidad de participar en proyectos extranjeros, la invitación a cursos de especialización, incluso se les da facilidades para escoger entre varios puestos.

INGENIO E INVERSIÓN
La insuficiencia de personal cualificado ha motivado que las empresas no sólo apliquen medidas ingeniosas en sus procesos de búsqueda y selección, sino que además incrementen sus inversiones en planes de formación, promoción y retención del talento. «No basta con atraer y reclutar a los mejores, además hay que extremar las medidas para mantenerlos en plantilla», subraya el consultor Jorge Rodríguez.

¿Cómo se retiene el talento? Como es de suponer, las condiciones salariales son decisivas, pero eso no es todo. Según datos de la Asociación Española de Empresas de Consultoría, el presupuesto destinado a formar y mantener satisfechos a sus empleados asciende este año a 10 millones de euros.

Y EN EL FUTURO... ¿QUÉ?
La amenazante crisis económica no asusta a los buscadores de talento. «Nuestra ubicación geográfica y la competitividad en costes son un atractivo incuestionable para las multinacionales», afirma Carlos Montserrate. Atendiendo a la cantidad de tecnológicas que se han instalado en España y a las cifras de inversión de muchas multinacionales, todo indica que se seguirá reclamando savia nueva.

Montserrate va más allá: «La demanda es tan grande y la crisis de talento tan preocupante que ya se empieza a buscar en nuevos 'caladeros': los latinoamericanos, los polacos y los asiáticos vienen pisando fuerte, tienen buena preparación, saben o aprenden el idioma rápido y son flexibles para cambiar su lugar de residencia».

Publicado en: http://www.elmundo.es/suplementos/campus/2008/504/1199833203.html

Revolución industrial renovable

No es exagerado afirmar que Andalucía está viviendo actualmente su primera revolución industrial. Y tampoco es descabellado asegurar que este proceso se está produciendo gracias, en buena parte, a las energías renovables, cuyo desarrollo en las próximas décadas precisará de un intenso proceso de innovación tecnológica ligado a inversiones industriales para suministrar componentes para centrales verdes a precios competitivos.

Andalucía ha estado ausente de los procesos de industrialización vividos por el resto de Europa y España, aunque nuestro país también ha renqueado históricamente en este ámbito. La comunidad, es cierto, cuenta con algunos oasis productivos como los ligados al potente sector agroalimentario (vino o aceite); los heredados del desarrollo energético de la antigua Sevillana (hoy Endesa), sobre todo centrales; algún foco textil o ligado a la minería, en su mayoría malogrados; los polos químicos de Huelva y Algeciras impulsados por decreto bajo la dictadura franquista a finales de la década de los 60; y otros, singularmente Santana Motor (fundada en 1955).

Todo ello sigue existiendo y afortunadamente se ha modernizado y diferenciado para subsistir dentro de un entorno globalizado. Pero si hay un sector que está distinguiendo a Andalucía por su potencial de futuro, capacidad de atraer I+D+I y, algo muy significativo, por el reparto provincial de sus centros productivos es el de la industria renovable.

Actualmente existen 13 fábricas ya operativas, en construcción o en proyecto distribuidas en cinco provincias con especial relevancia de Jaén (gracias al plan de diversificación de Santana) y Cádiz (para paliar el cierre de Delphi). El camino lo abrió en la década de los 80 Isofotón, hoy el segundo fabricante europeo de paneles solares fotovoltaicos, instalado en Málaga (ver texto adjunto en esta página).

Desde su llegada, y hasta 2003, transcurrieron dos décadas en las que Andalucía asistió a un lento pero constante desarrollo de las energías eólica, fotovoltaica y, más recientemente, termosolar -ligada a inversiones multimillonarias-. En ese año, la Junta decidió vincular la adjudicación de potencia a los promotores con la presentación de planes industriales, y valorarla a la hora de puntuar los proyectos.

Esta decisión, expresada de manera muy imprecisa, no tuvo los resultados deseados y dio la impresión de que, una vez más, Andalucía perdía el tren de la industria, en este caso verde. Un ejemplo: el año pasado comenzó a funcionar en Ferreira (Granada) la primera factoría de aerogeneradores y palas eólicas de la comunidad, Eozen. Pero es que aprincipios de 2007, según la Asociación Empresarial Eólica, ya había operativas en el resto de España nada menos que 36 plantas ligadas a la eólica (22 de ellas pertenecientes a la vasca Gamesa).

Por suerte, la situación ha cambiado y Andalucía se ha apuntado algunos tantos importantes. Junto al sólido pilar de Isofotón y el arranque de Eozen (ver texto en la página siguiente), cabe destacar otros dos proyectos ya en marcha que sitúan a Andalucía en el mapa mundial de esta industria. El primero, cronológicamente, es el del consorcio tecnológico alemán Schott, que pondrá en marcha esta primavera en Aznalcóllar (Sevilla) la segunda fábrica europea de los tubos de vidrio que se instalan sobre los espejos de las centrales termosolares.

La inversión es de 27 millones y desde aquí surtirá a Abengoa, ACS y Acciona tanto dentro como fuera de España. La compañía ya proyecta incluso la ampliación de esta planta, una de las pocas que existen en el mundo.

El campo solar aporta también la otra gran pica industrial. Se trata de la fábrica de polisilicio (materia prima de los paneles solares convencionales) promovida por Silicio Energía en Los Barrios. Esta será la séptima factoría de este tipo en todo el planeta y surge ante la fuerte demanda de este material para fotovoltaica y microelectrónica. Absorbe 250 millones y prevé facturar 80 millones al año, el 60 por ciento para abastecer a Isofotón (su socio de control junto a Endesa y la propia Junta).

A medio plazo, y analizándolo exclusivamente desde el punto de vista tecnológico, es enormemente relevante el polo que la Consejería de Innovación está conformando en la Bahía de Cádiz tras el cierre de Delphi. Tres empresas -Gadir Solar, Génesis Solar y Terra Sun- fabricarán paneles solares de segunda generación, a base del llamado silicio ultrafino que precisa de hasta un 99 por ciento menos de silicio que un panel convencional. El ahorro de costes (de hasta el 50 por ciento respecto a la placa solar clásica) y del precio final (de casi un diez por ciento) es así considerable. Este silicio ultrafino es el que se usa desde hace décadas en las calculadoras solares, por ejemplo, y ahora se podrá pegar a ventanas o muros de edificios. La Junta ha definido con exactitud su apuesta por este tipo de industria en el nuevo plan energético 2007-2013 (Pasener). Este documento asegura textualmente: "No solo se ha de favorecer el uso de energía procedente de fuentes renovables, sino también la propia industria de las energías renovables, que puede ser catalogada de alto valor añadido y convertirse en una industria estratégica".

En concreto, el plan glosa las virtudes de este tejido empresarial por su dinamismo "al tratarse de productos en continua transformación"; por su innovación; el alto desarrollo tecnológico, puesto que incorporan nuevos materiales, microelectrónica o diseño; el potencial exportador, ya que el futuro pasa por el desarrollo de las renovables en los países en desarrollo que demandan tecnologías más eficientes que las actuales; y su demanda de empleo, de alta cualificación y estable.

Como consecuencia, la nueva orden de reparto de potencia que sustituirá este año a la citada de 2003 establece la máxima puntuación para aquellos proyectos acompañados de desarrollos industriales que supongan una inversión mínima de 6 millones a ejecutar en cuatro años.

Fuentes de la consultora sevillana IDP, que ha gestionado desde 1993 la concesión de ayudas públicas para proyectos industriales que suman miles de millones de inversión, apuntan a varias causas que explican este auge de la industria renovable. Junto a las derivadas de la coyuntura global (cambio climático, precio del petróleo rozando los cien dólares), Andalucía se ha mantenido como región Objetivo 1 en la UE, lo que le permite seguir incentivando con fuerza las inversiones industriales. "Se detecta además un incremento del nivel de ayudas de la Junta, que compensa el descenso de las subvenciones a nivel estatal". Por ejemplo, las fábricas ya citadas de Gadir Solar, Génesis Solar y Silicio Energía suponen un desembolso de 492 millones del que sólo la Junta cubre el 11 por ciento, 54,6 millones, con incentivos públicos.

IDP también destaca la existencia de puertos como Algeciras o Huelva, que "facilitan la entrada de materias primas y la eventual exportación de la producción". Todo ello lleva a estos expertos a pronosticar que Andalucía aúna todas las características para que "la energía se convierta, a largo plazo, en el motor de nuestra economía".


Publicado en: http://www.huelvainformacion.es/article/economia/28337/revolucion/industria l/renovable.html

Tres de cada cuatro españoles no pueden modificar su horario

ANTONI FUENTES

España es uno de los países europeos con los horarios laborales más rígidos. El 77% de los trabajadores españoles, algo más de tres cuartas partes, afirman que no tienen ninguna posibilidad de modificar la jornada que le viene dada por la empresa para adaptarla a sus necesidades personales o familiares. Solo los empleados de algunos países del Este están en peor situación, según una encuesta de la Unión Europea (UE) que el sindicato UGT utilizará para impulsar una campaña con el lema A las seis en casa.

Únicamente un 20% de los españoles aseguran tener algún margen de flexibilidad, como por ejemplo elegir entre varios horarios prefijados o distribuir la jornada dentro de unos límites. La minoría restante tiene libertad para decidir completamente cómo organiza su horario.
Los autores del estudio constatan que existen "diferentes modelos" de organizar el tiempo de trabajo entre los países europeos. España forma parte del bloque de Estados del sur y del este de Europa, en los que los asalariados apenas pueden incidir en su horario. En cambio, los trabajadores de los países nórdicos gozan de mucha más autonomía. Alrededor de la mitad de estos aseguran que pueden modificar o adaptar la jornada a sus necesidades personales o familiares.


POCA PRODUCTIVIDAD

Los encuestados españoles declaran que trabajan una media de 40,3 horas semanales y que gastan casi 40 minutos en desplazarse cada día a la empresa. El 70% aseguran que tienen horarios fijos de entrada y salida del trabajo.

Muchas horas y poca productividad son un binomio perverso, según destaca el secretario general de la UGT catalana, Josep Maria Álvarez, como justificación para proponer una revolución en la cultura del tiempo de trabajo. "Hay que promover un gran debate social para cambiar la cultura errónea según la cual se es más productivo cuantas más horas se está en el trabajo", afirma. El problema no se circunscribe a los convenios colectivos, sino que tiene muchas repercusiones como el tiempo que se dedica a la familia y el reparto de tareas domésticas.

Los países que el dirigente sindical toma como ejemplos son los que tienen el binomio opuesto al español, es decir, menos horas pero bastante más productivas. Ése es el caso de Holanda, Alemania y Bélgica. Según un informe del BBVA, en España se trabaja un 13% más pero se produce un 15% menos que la media europea.


AUTOGESTIÓN

Para algunas empresas, la flexibilidad que ofrece a sus trabajadores no siempre está de acuerdo con el lema de A las seis en casa. La consultora de mercado Táctica, con oficinas en Barcelona y Madrid, ofrece a sus empleados la posibilidad de decidir su jornada. "Cada uno gestiona su propio tiempo. Si alguien quiere ir al Ikea o al dentista, puede empezar a trabajar más tarde, acabar antes la jornada o tomarse fiesta. Lo importante es que se haga responsable de su trabajo y que éste acabe saliendo", asegura Cristóbal Domingo, socio de Táctica.

Un sistema de trabajo con esta organización requiere "madurez" por parte de los trabajadores, según Domingo, que advierte de que no todos están dispuestos a decidir su jornada y quieren unos horarios más acotados a cambio de no trabajar un sábado a cuenta de un puente largo, por ejemplo. Como consecuencia del elevado margen de libertad de autoorganización, los cuatro días de asuntos propios que prevé el convenio han sido convertidos en vacaciones puesto que han perdido su razón de ser.

Publicado en: http://www.elperiodico.com/default.asp?idpublicacio_PK=46&idioma=CAS&idnoti cia_PK=474038&idseccio_PK=1009
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