Cazatalentos, el 'gran hermano' que acecha a los universitarios

El crecimiento empresarial es inversamente proporcional al descenso de personal cualificado; esto ha provocado que las compañías entren en un mercado de fichajes cada vez más competitivo. Se busca savia nueva con ganas de trabajar

GUACIMARA CASTRILLO


Formación técnica, habilidades sociales, idiomas, creatividad, compromiso, incluso una personalidad apasionada. Todo cuenta a la hora de echar el guante y tentar a los universitarios con ofertas laborales de ensueño.

La sobreabundancia empresarial se enfrenta a una «preocupante escasez» de personal cualificado. Al descenso de alumnos matriculados que vive la universidad española -en torno al 1,5% menos cada curso desde 1999-, se suma una crisis de talento y de cultura del esfuerzo.

Esto es al menos lo que lamentan las empresas. Según reconocen, se ven obligadas a dar «un giro radical» en sus procesos de selección de gente. «Si hasta hace poco más de dos años, poner un anuncio por palabras suponía encontrarse con un aluvión de currículos, conseguir profesionales ahora exige aplicar todo una campaña de marketing relacional», explica Jorge Rodríguez, director de división de personal de la consultora Global Group.

Ya no vale con ofrecer un puesto de trabajo, ahora hay que ir a los 'caladeros' de talento, reclutar candidatos, venderles la oferta y una vez contratados esforzarse para que se fidelicen con la entidad.

Las empresas tienen claro que el mejor lugar para encontrar savia nueva e ingenio es la Universidad, pero acudir con meros programas de prácticas ha dejado de ser suficiente para cubrir su demanda de profesionales. Ahora es necesario entrar en contacto con los alumnos, infiltrarse en las universidades y poner en marcha todo un proceso de captación. Esta labor ha hecho que prolifere la figura del 'headhunter' o cazatalentos.

Siguiendo el modelo implantado por los Estados Unidos, los captadores visitan las ferias de empleo para estudiantes, rastrean las bolsas de trabajo de cada facultad, piden referencias a los profesores o convocan concursos diseñados para dar con los cerebros más portentosos.

No son pocos los alumnos que antes de finalizar sus estudios se encuentran con un suculento contrato, incluso con la oferta de varias empresas que compiten por tenerlo en su plantilla.

En este mercado de fichajes, los ingenieros y los informáticos siguen siendo los más reclamados. Áreas en las que precisamente el descenso de universitarios es más acusado. Este curso se han matriculado en Enseñanzas Técnicas un 3,23% menos que el año anterior.

Con todo, los cazatalentos aseguran que la titulación -hasta hace poco imprescindible- comienza a perder peso frente a valores como el don de gentes, la capacidad de aprender o la iniciativa.

Carlos Montserrate, socio de Ray & Berndtson, líder internacional de 'headhunting', opina que «estamos ante una generación que tiene muchos recursos, pero muy poca motivación. No sienten la necesidad de trabajar y hay un grave problema de valores: se madruga para ir a esquiar, pero es impensable hacerlo para ganarse el pan».

Si hasta hace unos años contar con lo último en infraestructuras era la clave para liderar el mercado, hoy el factor humano se convierte en activo diferencial de las empresas.

Según el Estudio IFREI 2006 sobre políticas de conciliación en España, realizado por la IESE Business School, el 56% de las pymes y el 45% de las multinacionales aseguran que la contratación de personal clave ha pasado a ser su principal preocupación. Además, la falta de iniciativa y el escaso compromiso por parte de los empleados, destaca como problema relevante por más del 30% de las empresas.

CÓMO SE RECLUTA
«Tener al mejor profesional posible en cada área». Éste es el objetivo común a todos los departamentos de Recursos Humanos, pero cumplirlo es todo un reto.

Gigantes como Google, Yahoo, IBM o Microsoft son pioneros en la caza de talentos y ya han creado tendencia entre empresas de menor tamaño.

Por segundo año consecutivo, Google ha desplegado a un grupo de ojeadores que recorre las facultades de nuestro país explicando su filosofía de trabajo para despertar vocaciones y animar a los alumnos a que presenten sus currículos.

IBM cuenta con un equipo específico de reclutamiento que acude a los principales foros de empleo de las universidades para dar a conocer su política de empresa y contactar con los estudiantes.

Además, estas multinacionales llevan años ofreciendo programas de prácticas que incluyen todo un plan de carrera y admiten encontrar «la mejor cantera» entre sus becarios. Esther Centeno, responsable de Recursos Humanos de IBM, señala que «los propios becarios o recién titulados son nuestros mejores 'headhunters', ellos recomiendan a compañeros o nos dan pistas sobre dónde encontrar gente preparada».

Otra fuente de talentos que comienza a extenderse, al más puro estilo americano, son los concursos. Competiciones de programación como el que convoca la ACM ('Association for Computing Machinery') anualmente, el 'Summer of Cod'e de Google o las jornadas 'Hack Day' de Yahoo, «permiten descubrir a auténticos genios», aseguran los 'headhunters'.

Cita imprescindible para grandes y pequeñas empresas, son las ferias de empleo universitarias. En los últimos años, asevera Miguel Fernández, director de Tour Empleo, «estos foros interesan incluso más a las compañías que a los propios estudiantes».

Según el experto, «las marcas aprovechan estas jornadas para presentarse ante los jóvenes, a la vez que recogen currículos y ojean en vivo a posibles candidatos». El interés es aún mayor, aclara, «para las pymes que necesitan darse a conocer como alternativa laboral».

QUÉ SE BUSCA
Contar con un expediente académico brillante ya no es sinónimo de ser el mejor. Lo que interesa, detalla Miguel Fernández, es «moldear a los propios empleados en función de la labor que van a desempeñar. Es importante que tengan una base, pero sobre todo que muestren interés por aprender cosas nuevas».

El perfil ideal popularizado por Google, el 'googley', se ha convertido en el modelo más buscado por grandes, medianas, incluso pequeñas empresas. De él, explican, «se valora su expediente académico, la Universidad en la que ha realizado los estudios y la experiencia profesional, pero además tiene que ser una persona muy creativa e innovadora, capaz de sacar lo mejor de sí mismo no sólo en un ambiente internacional muy dinámico, sino también en reducidos equipos especializados». El objetivo: «Trabajar rodeados de personas interesantes además de excelentes profesionales».

En cuanto a las especialidades, las carreras técnicas y todas las ingenierías mantienen desde hace años las mejores cifras de inserción laboral, pero no son las únicas. Los titulados en Físicas, Matemáticas, Económicas, Empresariales y en Administración o Dirección de Empresas se cotizan al alza. Los 'headhunters' admiten que en su carpeta de contratos, junto a las tecnológicas y energéticas, cada vez pesan más las entidades bancarias y empresas bursátiles.

QUÉ SE OFRECE
Las ofertas con las que acuden los captadores a la universidad son muy variadas. Los contratos más suculentos están destinados a los ingenieros -aeronáuticos, industriales y telecomunicaciones se llevan la palma-. En la mayoría de los casos, al acabar la carrera tienen asegurada una nómina que ronda los 30.000 euros brutos.

A la hora de negociar con la competencia por quedarse con un nuevo genio, entran en juego aspectos como la posibilidad de participar en proyectos extranjeros, la invitación a cursos de especialización, incluso se les da facilidades para escoger entre varios puestos.

INGENIO E INVERSIÓN
La insuficiencia de personal cualificado ha motivado que las empresas no sólo apliquen medidas ingeniosas en sus procesos de búsqueda y selección, sino que además incrementen sus inversiones en planes de formación, promoción y retención del talento. «No basta con atraer y reclutar a los mejores, además hay que extremar las medidas para mantenerlos en plantilla», subraya el consultor Jorge Rodríguez.

¿Cómo se retiene el talento? Como es de suponer, las condiciones salariales son decisivas, pero eso no es todo. Según datos de la Asociación Española de Empresas de Consultoría, el presupuesto destinado a formar y mantener satisfechos a sus empleados asciende este año a 10 millones de euros.

Y EN EL FUTURO... ¿QUÉ?
La amenazante crisis económica no asusta a los buscadores de talento. «Nuestra ubicación geográfica y la competitividad en costes son un atractivo incuestionable para las multinacionales», afirma Carlos Montserrate. Atendiendo a la cantidad de tecnológicas que se han instalado en España y a las cifras de inversión de muchas multinacionales, todo indica que se seguirá reclamando savia nueva.

Montserrate va más allá: «La demanda es tan grande y la crisis de talento tan preocupante que ya se empieza a buscar en nuevos 'caladeros': los latinoamericanos, los polacos y los asiáticos vienen pisando fuerte, tienen buena preparación, saben o aprenden el idioma rápido y son flexibles para cambiar su lugar de residencia».

Publicado en: http://www.elmundo.es/suplementos/campus/2008/504/1199833203.html